Del teletreball a un GPS a la maleta: l'etern debat sobre els límits del control empresarial

La pandèmia ha estès, per a molts, un nou model organitzatiu i, com en tots, sorgeix el xoc entre els drets del treballador i els de l’empresa. Entre el dret «a la privacitat i intimitat» del treballador i el de l’empresa per controlar «l’ús que es fa dels seus dispositius i materials i del treball que realitzen els seus empleats», sintetitza l’advocat del Col·lectiu Ronda José Antonio González.

Les formes poden ser noves, però no el fons. Els repartidors de Telepizza van tombar a l’Audiència Nacional el 2019 el sistema de geolocalització que va intentar imposar-los l’empresa. Són algunes les sentències sobre com de precís i fins quan pot transmetre el GPS que algunes empreses de venda a domicili obliguen a portar els seus venedors al maletí. O fa relativament poc temps també han començat a conèixer-se sentències vinculades al dret a la desconnexió digital i com la recepció de correus electrònics o altres comunicacions no pot constituir un mecanisme de control de la companyia fora de l’horari de treball. «Els mitjans han de ser proporcionats, adequats i els mínims indispensables per a la finalitat de control que busca l’empresa», resumeix l’advocat i professor de la UOC, Pere Vidal.

Arma de doble tall

Els programes espies que han florit en els últims mesos i que ofereixen un monitoratge permanent o un accés indiscriminat al correu electrònic dels empleats són clarament una mala praxi empresarial, segons coincideixen els dos juristes. «Pot ser contraproduent per a l’empresa», alerta Vidal. Ja que tota prova obtinguda per la companyia il·lícitament i vulnerant els principis de privacitat i intimitat per justificar una falta o acomiadament pot ser rebutjada en un tribunal. Independentment de si el treballador efectivament estava fent un mal ús del material de treball o si no estava exercint les seves funcions.

Notícies relacionades

Ecoener reforça el seu consell d’administració amb experts en energia

L’Ibex 35 tanca en màxims mai vistos en els últims 17 anys

«Normalment els treballadors no solen plantejar-se la rellevància d’aquests temes durant la relació laboral, però sí quan són acomiadats. Especialment si aquest acomiadament s’ha produït perquè l’empresa ha envaït el correu electrònic o si han utilitzat unes imatges gravades que no s’haurien d’haver gravat», apunta González. Això pot marcar la diferència entre un acomiadament disciplinari, que no comporta dret a indemnització, i un acomiadament nul, que obliga l’empresa a readmetre el treballador, pagar-li el sou pendent dels mesos que hagi estat cessat i una possible compensació.

«L’empresa no pot imposar al treballador mecanismes de control més estrictes a casa que els que té a l’oficina», resumeix Vidal. La clau està en elaborar un protocol que compti amb la participació de la representació legal dels treballadors i sigui conegut pels mateixos. El que s’haurà d’adaptar a l’exercici des de casa, però sense que això impliqui menys drets per treballar des de l’oficina. Davant una vulneració dels esmentats drets, el treballador pot recórrer a Inspecció de Treball i la ‘policia laboral’ podrà imposar multes d’entre 6.251 i 187.515 euros en funció de la gravetat i l’historial reincident.