bretxa laboral entre homes i dones

No tenir registre salarial serà indici de discriminació per gènere

El Consell de Ministres aprovarà aquest dimarts un decret contra la bretxa salarial i un altre sobre plans d'igualtat

L'empresa haurà de demostrar l'absència de bretxa salarial de gènere en cas de denúncia

No tenir registre salarial serà indici de discriminació per gènere

Emilio Naranjo

Es llegeix en minuts
Rosa María Sánchez

El Consell de Ministres preveu aprovar aquest dimarts un decret llei sobre igualtat retributiva entre homes i dones i un altre sobre el desenvolupament de plans d’igualtat als centres de treball l’entrada en vigor del qual està prevista per a sis mesos després de la seva aprovació, la primera meitat d’abril, segons l’esborrany a què ha tingut accés EL PERIÓDICO.

El decret sobre igualtat retributiva inverteix la càrrega de la prova, a favor de la persona treballadora. Així, «quan es dedueixi l’existència d’indicis fundats de discriminació per raó de sexe», correspondrà a la part demandada (l’empresa) «l’aportació d’una justificació objectiva, raonable i prou provada» en sentit contrari. A més, s’estableix que «llevat que es presenti causa justificada, la falta de registre retributiu o auditoria retributiva o l’elaboració d’un registre retributiu o auditoria retributiva sense seguir l’establert al present reial decret podria ser constitutiu d’indici de discriminació retributiva». Així figura a l’esborrany de decret sobre igualtat retributiva a què ha tingut accés EL PERIÓDICO i que serà enviat al Consell de Ministres per les ministres de Treball, Yolanda Díaz, i d’Igualtat, Irene Montero

El segon decret conté el reglament sobre plans d’igualtat, que persegueix garantir l’efectivitat i aplicació d’aquest recurs, desenvolupant l’articulat del Reial Decret Llei 6/2019. D’aquesta manera, els plans d’igualtat seran obligatoris en empreses de més de 50 treballadors.

Acord sense la patronal

Els dos textos són fruit de l’acord al qual van arribar el mes de juliol les ministres de Treball i Economia Social, Yolanda Díaz, i Igualtat, Irene Montero, amb els sindicats CCOO i UGT l’‘Acord per al Desenvolupament de la Igualtat Efectiva entre Homes i Dones en el Treball’, que finalment no va comptar amb la rúbrica de la patronal després d’haver participat en les negociacions.

El decret que regula el reglament sobre igualtat retributiva estableix mecanismes objectius de valoració de cada lloc i atorga transparència en salaris i complements percebuts. D’aquesta forma, s’estableix que els treballs d’igual valor han de tenir la mateixa retribució. 

Per a això, segons el text a què ha tingut accés EL PERIÓDICO, es persegueix tant la discriminació directa (on a desigualtat de tracte és flagrant) com la indirecta, «per la incorrecta valoració dels llocs de treball».

En el termini de sis mesos des de l’entrada en vigor del reial decret, es preveu aprovar, a través d’una ordre dictada a proposta conjunta de les persones titulars dels Ministeris de Treball i Economia Social i del Ministeri d’Igualtat, un procediment de valoració de llocs de treball.

Registre i auditoria

El decret regula l’anomenat «registre retributiu», pel qual la representació legal de les persones treballadores tindran accés a la informació retributiva desglossada i mitjanada en totes les empreses, i no només en aquelles amb almenys 50 persones treballadores com estableix la recomanació de la Comissió Europea. Així mateix, l’obligació d’una auditoria salarial s’aplicarà a totes les empreses que tenen l’obligació de tenir plans d’igualtat que, una vegada transcorreguts els terminis transitoris establerts al Reial Decret Llei 6/2019, d’1 de març, arribarà a Espanya a totes les empreses d’almenys 50 persones treballadores.

«L’auditoria retributiva, d’acord amb el que preveu l’article 46.2.e) de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, i com a part del pla d’igualtat, ha d’incorporar les dades necessàries per comprovar que el sistema de retribució existent a l’empresa garanteix de manera transversal i completa l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes», segons el text del decret llei que preveu aprovar demà el Consell de Ministres.

No obstant, el nou marc requereix un desenvolupament reglamentari que concreti els seus pressupostos i que determini el contingut de les obligacions en diferents aspectes com: el concepte de treball d’igual valor, donant certesa i seguretat jurídica sobre el seu abast i la necessitat que siguin tinguts en compte factors objectius vinculats de manera estricta i necessària amb el treball exercit; l’obligació del registre retributiu desenvolupant, entre altres aspectes, els criteris concrets per desagregar per sexe la informació retributiva de l’empresa; els sistemes de classificació professional continguts als convenis col·lectius i la seva necessària vinculació amb el registre i la transparència retributiva a través d’una correcta valoració dels llocs de treball, així com el dret de les persones treballadores a accedir al contingut del registre

Registre retributiu

De conformitat amb el ja establert a l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors, totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.

Aquest registre ha d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe. A més, haurà d’establir la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cada un d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Al seu torn, aquesta informació haurà d’estar desagregada en consideració a la naturalesa de la retribució, incloent salari base, cada un dels complements i cada una de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.

L’esborrany de decret estableix que quan se sol·liciti l’accés al registre per part de la persona treballadora per inexistència de representació legal, la informació a facilitar es limitarà a les diferències percentuals que hi hagués en les retribucions amitjanades d’homes i dones, que també hauran d’estar desagregades en consideració a la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable. No obstant, en les empreses que comptin amb representació legal de les persones treballadores, l’accés al registre es facilitarà a les persones treballadores a través de l’esmentada representació, tenint de dret aquelles a conèixer-ne el contingut íntegre.

Auditoria retributiva

Notícies relacionades

L’obligació de portar una auditoria retributiva a les empreses de més mida neix de la llei d’igualtat del 2007. L’auditoria retributiva té per objecte obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Així mateix, haurà de permetre definir les necessitats per evitar, corregir i prevenir els obstacles i dificultats existents o que poguessin produir-se en nom de garantir la igualtat retributiva, i assegurar la transparència i el seguiment de l’esmentat sistema retributiu.

Multes de fins a 6.250 euros

L’absència d’un pla d’igualtat a les empreses obligades a disposar-ne d’un o la falta d’un registre salarial en qualsevol companyia estan regulades en matèria de sancions per la llei d’infraccions i sancions en l’ordre social (LISOS). Aquesta concep qualsevol d’aquestes dues infraccions com a «greus» i per a aquestes imposa multes d’entre 626 i 6.250 euros. L’òrgan responsable de revisar i proposar aquestes sancions és la Inspecció de Treball. Aquesta suma no està lligada directament a la mida de l’empresa, és a dir, pagarà el mateix una companyia infractora que facturi 1 euro que una altra que facturi 1 milió d’euros. Tampoc a la mida de la plantilla. Sí que podria elevar-se en cas de reincidència i reiteració.