La igualtat es frena amb la pandèmia: les empreses sense polítiques de diversitat es dupliquen

Les companyies espanyoles han hagut de fer grans esforços en la seva gestió per fer front a l’impacte de la pandèmia. En aquest procés d’adaptació i supervivència, una de les prioritats que ha passat a un segon pla és la de l’impuls a la igualtat a les plantilles. Així ho reflecteixen les dades de l’informe ‘Women in business 2021’ de Grant Thornton, avançades al recent esdeveniment Forbes SUMMIT Women. 

Tot i que l’anàlisi completa no es publicarà fins al mes de març, s’han revelat xifres com el nombre de dones en càrrecs de direcció, que aquest any es manté en el 34% del total, el mateix nivell que el 2020. Suposa un estancament després de dos anys d’evolució positiva: l’indicador va passar del 27% al 30% el 2019 per créixer fins al 34% el 2020. El que sí que ha empitjorat és el saldo de dones CEO, que ha disminuït en dos punts percentuals respecte al 2020 per situar-se en el 23%.

Segons explica Aurora Sanz, sòcia directora de Laboral de Grant Thornton, que el nombre de directives «continuï sent insuficient» es deu fonamentalment a dos factors al si de la companyia. En primer lloc, la «fuga de talent en l’escalafó corporatiu», que fa referència a la pèrdua de representació i visibilitat que la dona va experimentant a mesura que s’ascendeix en l’estructura o jerarquia d’una empresa o organització.

El segon detonant seria «la segregació de gènere» en funció del rol: les àrees amb més dones directives són recursos humans (36%), finances (32%) o màrqueting (25%), que Sanz classifica com a «funcionals de recolzament». En innovació i tecnologia (12%) o comercial (14%), els càrrecs de responsabilitat solen recaure en homes, que exerceixen «funcions que es consideren més estratègiques» i que solen conduir a la direcció general o en consell d’administració «de forma més directa». 

Quant als condicionants que afecten les treballadores a l’hora de continuar amb una carrera directiva, els obstacles són «la maternitat, la falta de conciliació i les cultures corporatives, en què l’home preval per sobre de la dona», defineix la sòcia directora de Grant Thornton. En aquest punt, posa èmfasi en la importància de fomentar una cultura corporativa inclusiva, ja que les mesures destinades a millorar la conciliació entre vida personal i professional «han d’anar dirigides a dones i homes per igual».

Fre a la diversitat

I aquesta és una altra de les conclusions destacades de l’informe, la referent a les polítiques de diversitat de gènere. En un any s’ha més que duplicat el nombre d’empreses que no n’han aplicat cap, a l’augmentar fins al 26% des de l’11% del 2020. Aquest increment «ens preocupa especialment», assegura Aurora Sanz, que atribueix part de la responsabilitat d’aquest fre a la pandèmia, que ha incidit de forma directa en l’impuls de mesures d’igualtat i inclusió. 

Les empreses que sí que han posat en marxa accions per millorar la igualtat de gènere als seus equips s’han centrat principalment a garantir un accés equitatiu en el desenvolupament laboral i a aplicar polítiques de treball flexible i encaminades a la conciliació. Tal com recull l’informe ‘Women in business 2021’, el 35% d’empreses espanyoles que apliquen estratègies a les seves organitzacions posen el focus en aquestes qüestions. 

Els segueixen altres polítiques com la creació de cultures corporatives inclusives, establertes en el 32% dels casos; la revisió dels procediments de contractació (26%), i el desenvolupament de programes de mentoring i coaching (23%). 

El no comptar amb polítiques de diversitat suposa un cost d’oportunitat, tant quant a rendibilitat i creixement com a adaptació a l’actual context econòmic i social. Segons l’opinió de Sanz, potenciar el lideratge femení garanteix que les empreses «prosperin de forma més equitativa en un entorn empresarial cada vegada més competitiu». «La conclusió és clara: a més implicació en matèria de gènere, més probabilitat que les companyies creixin a un ritme superior del 5%», detalla.

Diagnòstic i acció

Les eines per prevenir la pèrdua de talent femení i la potencial penalització en el compte de resultats passaria, en primer lloc, per realitzar un diagnòstic intern amb el qual detectar possibles àrees de millora i definir plans d’acció. ¿En què s’han de fixar les empreses en aquesta revisió? Alguns dels indicadors a tenir en compte són registres salarials, que puguin evidenciar una bretxa no justificada en les remuneracions; índexs d’absentisme elevats entre les dones, que poden ser «un clar indicatiu que alguna cosa no funciona bé»; o, arribant a casos més extrems, denúncies o litigis per discriminació o assetjament.

Notícies relacionades

Seafood obre a BCN amb expectatives de rècord i la sostenibilitat com a eix

El BBVA finança l’eficiència energètica de pisos de Catalunya

En l’horitzó, la nova normativa sobre plans d’igualtat, aprovada pel Govern central el mes d’octubre i en vigor des de gener d’aquest any, en què es planteja l’obligatorietat d’establir estratègies que contribueixin a l’equitat de gènere, amb objectius concrets, així com de fer seguiment del seu desplegament.

Les empreses de més de 150 empleats, que ja havien de comptar amb aquests plans des de març del 2020, han de revisar-los i actualitzar-los partint de la nova normativa, i es poden enfrontar a multes per no compliment. A partir de març d’aquest any, el pla d’igualtat serà obligatori a les empreses d’entre 100 i 150 persones a la plantilla, mentre que per a les empreses d’entre 50 i 100 treballadors s’aplicarà des de març del 2022.