Anàlisi de l’empresa espanyola després de la pandèmia i el panorama actual

Adecco Learning & Consultoria ha realitzat un estudi amb més de 350 empreses a nivell nacional per conèixer la seva situació actual i analitzar les conseqüències de la pandèmia sobre aquestes. En concret, se’ls va preguntar per la seva recuperació dels efectes de la pandèmia i la seva capacitat de continuar sent competitius en el mercat. Aturant-se en els models de negoci, el teletreball, la captació de talent o les polítiques salarials, entre altres punts, aquest estudi ofereix una anàlisi del més complet de la realitat empresarial a Espanya en aquests moments. 

Amb un alt nombre de companyies encara sense recuperar, el panorama present i les preocupants previsions de futur, Victoria Benlloch, directora nacional d’Estratègia Empresarial d’Adecco Learning & Consultoria, ens ajuda a desgranar els resultats de l’esmentada investigació en la següent entrevista.

¿S’estan recuperant ja les empreses de l’impacte que la crisi sanitària i econòmica va tenir en els seus negocis?

La recuperació està sent lenta i per descomptat depèn del sector, mida de l’empresa i del nivell d’afectació de la crisi en cada cas. 

La situació viscuda anteriorment ha tingut i té un gran impacte en la solvència i viabilitat de les companyies, en aquest sentit des d’Adecco Learning & Consultoria hem realitzat recentment un estudi amb més de 350 empreses a nivell nacional on preguntàvem i vam analitzar la recuperació de les companyies; com de sanejades i recuperades estan les empreses actualment. I sembla que únicament un 34% de les companyies manifesta tenir una capacitat financera òptima que els possibiliti continuar sent competitives. Encara hi ha un percentatge molt alt d’empreses que no estan preparades ni recuperades.

A tot això hem d’afegir la situació futura que es preveu derivada de l’increment de la inflació, preus de combustibles, energia, etc. que fa i farà que aquesta recuperació sigui molt complexa.

¿Aquesta crisi ha canviat l’estratègia de les empreses a certs nivells o amb la tornada a la normalitat s’han recuperat els models tradicionals d’abans?

Si, actualment s’estan aplicant models de negoci de gestió nous que es combinen amb aspectes més tradicionals o del passat. A nivell general les empreses han sigut capaces de modificar la seva estratègia, generar «plans d’acció nous», curtterministes en molts casos i tàcits, davant els estratègics i a llarg termini que s’estaven aplicant anteriorment.

Hi ha una tendència més gran a l’anàlisi de resultats i amb una periodicitat més gran que la que es produïa en anys anteriors, a un estil de direcció i gestió dels mànagers de més control i supervisió i la generació de nous indicadors de mesurament de la productivitat dels empleats/ades. 

¿Ha passat igual amb el teletreball?

Es pensava que el teletreball era la nova modalitat laboral que venia per quedar-se i que les empreses i empleats/ades s’hi acollirien de forma ràpida i contundent. La realitat és que això no és així.

Actualment encara un 27% de les empreses espanyoles no disposen de cap dia de teletreball i el 47% l’aplica únicament en algunes posicions més administratives i en queden exemptes la resta de les àrees de l’organització.

A això cal afegir que hi ha companyies que comencen a premiar el «presencialisme» a nivell econòmic.

Aquesta falta d’aplicació sembla que és deguda a diversos factors, com una falta de confiança de l’empresa i dels directius cap als col·laboradors, escassa informació i coneixement de com mesurar la productivitat d’aquests empleats que no són físicament a prop i, sobretot, un tema «cultural» (no hi ha un històric que proporcioni dades positives de l’aplicació d’aquesta modalitat en la rendibilitat empresarial).  En general m’atreviria a afirmar que les empreses espanyoles no estan preparades per treballar i liderar persones en la distància, a dirigir per projectes i necessiten continuar validant el nombre d’hores de dedicació com a punt important de la vàlua de les persones.

¿Estan canviant les companyies les seves polítiques salarials especialment en l’escenari actual d’inflació, alentiment de l’economia, etc.?

Les companyies no estan canviant la seva política salarial, un 80% de les empreses no ha canviat els seus esquemes retributius, ni l’estructura salarial, ni hi ha hagut increments salarials importants, ni el paquet de beneficis que es posa a disposició dels empleats/ades i que forma part de la retribució. I tot això malgrat la creença que la retribució havia de ser un dels aspectes claus i crítics a modificar en aquesta situació en què ens trobem. 

La tendència, per a aquelles companyies que sí que ho han fet, està vinculada a la part de retribució variable, concretament a la vinculació amb indicadors de resultats-companyia, indicadors molt més generals que es relacionen amb la rendibilitat de l’empresa. A nivell de paquet de beneficis s’estan vinculant a proporcionar una flexibilitat laboral i un paquet de beneficis de «Benestar de l’empleat/ada».

Això resulta curiós ja no només per la situació d’inflació i escenari econòmic, sinó també de moment que vivim de «fuga d’empleats», i amb l’última dada proporcionada per la Seguretat Social del nombre de «dimissions» de l’últim mes al nostre país, en el qual s’observa un màxim històric. Sembla que les persones se’n van de les companyies per la percepció que es pot trobar una feina millor, de més retribució ja que entre les tres grans motivacions per deixar una feina hi ha el salari, juntament amb el cap i la conciliació o flexibilitat laboral. 

Aquest estiu hem escoltat parlar amb freqüència de l’escassetat de talent a Espanya per a certs perfils i sectors. ¿Falten treballadors al nostre país? ¿Tenen problemes les empreses per cobrir els seus llocs de treball?

Efectivament, a Espanya hi ha una gran escassetat de perfils tecnològics, malgrat les grans ofertes per part de les empreses a nivell retributiu, un percentatge elevat de posicions es queden sense cobrir per falta de candidats.

Si ens referim a sectors empresarials, el sector hoteler és el que viu una situació més difícil, ja que els és molt complicat trobar personal disposat a formar-se i ser contractat com a cambrer o cuiner malgrat els esforços que el sector està fent per capacitar i retribuir als empleats. Possiblement l’horari és una de les claus que dificulten que aquest sector trobi els candidats que necessita.

¿Què busquen aquests treballadors en les empreses?, ¿què esperen de la funció directiva?

Els interessos dels empleats/ades estan canviant arran de la pandèmia que ha fet les persones reflexionar sobre el treball i el que valoren, a més a això s’uneix els interessos de les noves generacions, persones amb un objectiu diferent.

Són tres els aspectes que actualment més es valoren per prendre la decisió d’incorporar-se o mantenir-se en una companyia: El Propòsit empresarial, és fonamentalment trobar un alineament entre el propòsit personal i empresarial, l’ambient de treball que es respira en l’empresa; les possibilitats de conciliació relacionada amb la flexibilitat horària, vacances i, per descomptat, el teletreball, els dies que l’empresa posa a disposició de l’empleat/ada. Finalment, les possibilitats de desenvolupament professional, que l’empresa compti amb un pla de progressió professional clar i objectiu.

En l’últim informe d’Adecco Learning & Consultoria sobre Tendències empresarials s’analitza la implementació de plans d’igualtat en l’empresa espanyola. ¿Quin nivell d’implantació estan tenint aquests plans en les companyies? 

Des de l’entrada en vigor de la llei i l’actual reial decret que obliga les empreses a comptar amb un pla d’Igualtat a Espanya, cada vegada són més les empreses que han realitzat un diagnòstic de gènere i que han dissenyat el seu Pla d’Igualtat amb molt alts compromisos d’aplicació real.

Al ser un tema legal i associat a penalitzacions econòmiques per la seva falta de compliment s’activa una necessitat de les empreses de tenir-lo. És cert que en algunes ocasions això es queda en el compliment estricte de la legalitat i no transcendeix a una aplicació real ni tampoc a una sensibilització de l’empresa ni als empleats/ades, però hi ha una tendència cada vegada més gran de les empreses a percebre la importància de comptar amb polítiques igualitàries i valoren la seva aplicació. Un exemple d’això és l’alt percentatge de «bretxa salarial» existent entre homes i dones que ocupen les mateixes posicions, actualment observem que les empreses estan fent esforços per aproximar aquests salaris i a fer disminuir la bretxa. 

Crec que ens queda recorregut en aquest sentit, però el que podíem anomenar les bases les tenim, i podrem parlar de la implantació d’un pla d’igualtat com la primera fase d’un procés de professionalització de les empreses, d’aplicació d’una política de RRHH consistent i robusta.

Notícies relacionades

¿Quantes ofertes d’ocupació creus que hi ha en aquest article?

‘Trabajando en ti’, iniciativa del grup Adecco per fomentar l’ocupació i la formació juvenil

Finalment, ¿Quins sectors estan recuperant-se millor en aquests dos últims anys i quins van a una segona velocitat? 

Són els sectors d’IT& digital, serveis de software i comerç electrònic, Sanitat, Distribució i logística, Energètica i Farma els que sembla que tenen una recuperació més gran en el mercat laboral. Davant els sectors d’Hostaleria i turisme, indústria agroquímica, metall i plàstic que estan tenint una recuperació més lenta.