No podem renunciar al talent sènior

Avui, d’acord amb l’Eurostat, el percentatge de població major de 65 anys a Europa supera el 21%, i es preveu que arribi al 30% el 2050. A més, moltes persones continuaran vivint més anys amb salut, energia i ganes de seguir aportant valor. Estem davant d’una nova realitat demogràfica que demana una actualització de les estratègies empresarials i socials. Ja no té sentit veure l’envelliment com una etapa de retirada, sinó com una etapa amb un potencial extraordinari per sumar experiència, criteri i lideratge. L’augment de l’esperança de vida genera, a més, un repte addicional per a la sostenibilitat del sistema de pensions i per al conjunt de l’Estat del benestar, ja que implica un increment sostingut de la despesa sanitària i social. En aquest escenari, aprofitar el potencial del talent sènior pot ser també part de la solució, ja que contribuiria a allargar les trajectòries laborals de manera flexible i enriquidora.

La intel·ligència artificial està transformant profundament molts sectors. Automatitza processos, optimitza recursos i accelera decisions. Però, precisament per això, les competències humanes –com el pensament crític, l’empatia, la capacitat d’orientar i de liderar– esdevenen més valuoses que mai. I aquestes capacitats no s’improvisen: es cultiven amb els anys. El talent sènior hi té molt a dir. Quan una persona amb 30 o 40 anys d’experiència es jubila sense haver pogut transmetre el seu coneixement, estem perdent un recurs insubstituïble. Són dècades de vivències, decisions, contactes i aprenentatges que marxen sense deixar empremta. Malauradament, això passa massa sovint. Un requisit urgent és superar l’edatisme –sovint inconscient–, que fa que moltes persones sèniors se sentin descartades just en el moment en què encara tenen molt a aportar. Segons l’Eurostat, només un 22% de les persones de més de 55 anys participen en formació contínua. I moltes organitzacions no tenen cap pla per retenir, activar o reconèixer el seu talent sènior. Aquesta realitat dificulta la transferència de coneixement entre generacions.

Notícies relacionades

De més verdes en maduren

Rodar al Sàhara

Però hi ha bones notícies. Algunes empreses ja han començat a actuar. Estan incorporant iniciatives com els plans de segona carrera, la jubilació flexible i la formació digital adaptada a les necessitats dels professionals més veterans. També s’estan promovent programes de mentoria, on les persones amb més experiència guien i transmeten coneixement a les més joves, i de reversementoring, en el qual són els joves els que ajuden els sèniors a incorporar habilitats digitals o noves maneres de treballar. Aquest intercanvi mutu enriqueix ambdues parts i enforteix la cultura col·laborativa de les organitzacions. També hi ha empreses que estan promovent equips intergeneracionals per innovar, resoldre problemes complexos i millorar la cohesió interna. Quan es crea un entorn de respecte i col·laboració entre generacions, els resultats milloren. Ho demostren estudis recents, com el de Turi (2023), que conclou que les organitzacions amb diversitat generacional ben gestionada obtenen millors resultats en rendiment, innovació i clima laboral.

Hem de fer un canvi de mirada: el talent sènior no és un vestigi del passat, sinó un actiu clau per al futur. No ens podem permetre el luxe de malbaratar-lo. En un món on la tecnologia avança a gran velocitat, el veritable avantatge competitiu el tenen les organitzacions que combinen joventut i experiència, impuls i criteri. Activar aquest talent no és només una qüestió de justícia, sinó una decisió intel·ligent per afrontar amb garanties els grans reptes del nostre temps. El futur no el construiran només els algoritmes, sinó les persones capaces de donar-los sentit.