Acomiadament, multes i temporalitat preocupen les pimes davant la nova fase de la reforma laboral

La reforma laboral s’aplica des del 31 de desembre passat, però la part més complicada –la referida a la contractació– es va aparcar per a tres mesos després, a fi que les empreses tinguessin temps per adaptar-se. Aquell període ja ha passat, i aquest dijous entren en vigor canvis de tant abast com la desaparició del contracte d’obra, la posada en marxa de dues noves fórmules de contractació temporal (circumstàncies de la producció i substitució), l’enduriment i ampliació de les sancions per irregularitats en la contractació eventual i la promoció d’una fórmula de contractació indefinida que fins ara tenia un ús molt circumscrit a certs sectors: la del fix discontinu, pensat per a activitats intermitents i que la llei consagra com a alternativa a la temporalitat. 

Però els dubtes de les petites i mitjanes empreses segueixen, a jutjar per la sessió informativa organitzada per la patronal Cepyme en la vigília de l’aplicació de totes aquestes novetats legislatives; un seminari ‘online’ en el qual dos especialistes en mercat laboral es van aplicar a resoldre dubtes concentrats sobretot en tres àmbits: alternatives a les fórmules tradicionals de contractació temporal, com esquivar les noves sancions imposades als contractes més curts i tot allò referent a l’extinció de la relació laboral: l’acomiadament.

Prohibició de l’acomiadament

En aquest últim cas, i a jutjar per les preguntes, el que preocupa les empreses és la prohibició de l’acomiadament (en realitat, un augment del seu cost i l’obligació de tornar ajudes públiques rebudes) inclòs en el Reial Decret Llei de mesures per combatre la crisi energètica aprovat aquesta setmana. «Les micropimes probablement es veuran més afectades per aquesta limitació, perquè seran les que més ús facin de les ajudes de la norma», asseverava Ignacio Esteban, soci del departament de Dret Laboral del despatx d’advocats Garrigues; «cal fixar-se en la previsió de futur de l’empresa; una pime ha de calcular si demana o no ajudes, no sigui que lamentablement hagi de fer un ajust i tornar-les. Jo m’ho pensaria», remarcava Mariola Sánchez, directora de l’àrea legal de l’empresa de recursos humans Randstad.

En tot cas, recordava Esteban, «l’acabament d’un contracte temporal no suposa un acomiadament; si acaba la seva durada pactada o la causa que l’ha motivat, [l’empresa] no es veuria afectada per la prohibició de l’acomiadament». I és que la temporalitat concentrava bona part de l’interès dels consultants, amb dubtes com què fer amb les contractacions que comencen per Setmana Santa i s’estenen fins després de l’estiu, o amb els que es fan successivament a una mateixa persona (Setmana Santa, pont de maig i després estiu), que fins ara es resolien amb els contractes d’obra. «Depèn del cas concret, però per a una activitat estacional de Setmana Santa a octubre, per exemple, es pot servir-se del contracte fix discontinu; per a un increment d’activitat ocasional però que és previsible (esdeveniments de cap de setmana), es pot utilitzar la modalitat del contracte temporal per circumstàncies de la producció que permet incorporar personal eventual fins a 90 dies naturals a l’any; i si el pic d’activitat és imprevisible, hi ha una altra modalitat prevista de contracte temporal que dura fins a sis mesos», resumia l’expert de Garrigues.

Noves sancions

Entre els costos addicionals que fixa la reforma laboral per a l’ús de la contractació temporal, els dubtes se centraven en el recàrrec en les cotitzacions a la Seguretat Social per als contractes que durin menys de 30 dies, que es penalitzen amb 26,57 euros cada un. En aquest sentit, Sánchez destacava l’opció de cobrir aquestes tasques recorrent a treballadors fixos discontinus de les Empreses de Treball Temporal (ETT), una possibilitat que permet per primera vegada la reforma laboral: al ser empleats indefinits de l’ETT, «l’avantatge per a aquelles empreses amb necessitats de curta durada és que poden evitar l’aplicació d’aquesta prima a les cotitzacions», assegurava.

Esteban, per la seva part, posava l’accent en les «penalitzacions molt rellevants» que la reforma laboral comporta per a les situacions de frau o irregularitat en la temporalitat, amb sancions més altes que fins ara i que a més s’apliquen per cada treballador, no per empresa: «abans, una empresa amb deu contractes temporals subscrits en frau de llei podia enfrontar-se a una sanció màxima de 7.500 euros; a partir d’avui, aquesta mateixa sanció podria ascendir a 100.000 euros», explicava.

Anàlisi de la realitat

Notícies relacionades

¿Cal declarar els bizums a Hisenda en la renda 2021-2022?

La Seguretat Social avisa: jubilar-se als 63 pot comportar penalitzacions

El consell en tot cas dels experts a les pimes és que «mirin la seva realitat. Les activitats ocasionals i previsibles de curta durada es poden cobrir amb contractes temporals millor que amb fixos discontinus en alguns casos (per exemple, les rebaixes del tèxtil, el black friday en el comerç electrònic o fins i tot en el cas aturades programades de manteniment), sempre que es materialitzin en uns dies concrets i ocupin menys de 90 dies a l’any. Cada empresa ha de conèixer la seva activitat, perquè hi ha marge per aplicar [diferents fórmules]», assegurava Sánchez.

«Cal estudiar de quin contracte servir-se en funció de les teves necessitats; les empreses que tenien molt clar quin contracte utilitzar per a cada lloc ara estan analitzant què fer, amb l’afegit que com tota reforma, la laboral genera dubtes interpretatius que no deixen del tot clar quina és la millor opció per a cada supòsit, dubtes que només acabaran aclarint els tribunals», afegia Esteban. «El contracte fix discontinu, per exemple, era ja molt utilitzat en alguns sectors, però per a d’altres és un gran desconegut, que a més s’ha d’adaptar a les seves necessitats i que depèn de desenvolupaments que es faran als convenis que encara no s’han emprès. Les empreses han d’asseure’s, analitzar molt bé les seves necessitats i reconfigurar el seu esquema de contractació», resumia.