Ensenyar a investigar sense abusar

Fer un doctorat implica un període llarg, de com a mínim tres o quatre anys, que pot ser molt enriquidor, però també solitari i incert. Una espècie de ‘pubertat acadèmica’ de la qual s’emergeix, després de molta feina, com a investigador format. En aquest procés, qui dirigeix la tesi doctoral és un personatge clau, un pare o mare acadèmic que no només tindrà el poder de facilitar o dificultar la finalització de la tesi, sinó també d’influir de manera significativa en futurs passos de la carrera professional. Això dificulta sobre manera que les persones que consideren que estan patint abusos s’atreveixin a posar-ho en coneixement de la institució. Per aquesta raó, les denúncies poden arribar anys més tard, quan la persona fa temps que ha acabat el vincle amb la universitat.

A totes les universitats hi ha diferents vies per denunciar situacions irregulars, però les que funcionen més bé són les que van acompanyades de protocols aprovats prèviament que marquin procediments detallats i terminis. En aquesta direcció, els protocols universitaris per a la discriminació de gènere i assetjament sexual, tot i que encara són imperfectes, estan molt més avançats en comparació amb els protocols relacionats amb l’abús de poder. Mentre que els protocols d’assetjament sexual s’apliquen sobre tota la comunitat universitària, els protocols d’abús laboral depenen de l’existència d’una relació laboral i estan més pensats per a la plantilla que per a les característiques dels investigadors en formació. 

Els dos elements diferencials pels quals els protocols d’assetjament laboral poden no ser d’aplicació són els següents. Primer, perquè, tot i que els investigadors en formació poden tenir un contracte laboral amb la universitat, no sempre és el cas. En funció de la situació, amb contracte laboral o sense, el procés de denúncia pot ser diferent. Per aquesta raó, la solució passa per establir protocols per a aquest col·lectiu que simplement estiguin vinculats a la matriculació al programa de doctorat. El segon és que el termini per fer la denúncia hagi caducat i, per tant, s’hi hauria d’incloure un període llarg, fins i tot indefinit, atesa la dinàmica de poder que s’estableix entre la direcció de tesi i l’investigador.

Quedaria per discutir fins a quin punt es poden barrejar els dos tipus d’abusos, laboral i sexual. ¿Les dones tenen més probabilitats de patir un assetjament laboral només pel fet de ser dones? Ara mateix, els dos protocols actuen de manera independent a la majoria d’universitats, tot i que certament un cas pot contenir elements de tots dos.

Notícies relacionades

Illa, malgrat Sánchez

Ciutats sostenibles: no són utòpiques

D’altra banda, convé remarcar que els professors i professores universitàries ho són, principalment, per les seves habilitats en investigació, i que les promocions també es deriven de l’activitat investigadora. No hi ha una capacitació o formació en la direcció de persones, sinó que es va aprenent (o no). En aquest context, tenir investigadors en formació es considera essencial per poder avançar. Solen ser persones joves, amb moltes ganes d’aprendre i que treballen molt. Mà d’obra motivada que permet a investigadors més veterans no perdre tant temps buscant bibliografia, escrivint codi, recalcant dades o fent gràfiques. És una figura que, salvant les distàncies, recorda la d’aprenent: a partir d’una base excel·lent de coneixements, la resta s’aprèn observant i reproduint comportaments.

Per això és important que hi hagi formació contínua i sensibilització a les persones que dirigeixen tesis doctorals. Es pot recordar que molts de nosaltres vam ser aquests aprenents en uns anys en què els abusos de poder i la discriminació de gènere eren molt més habituals, no hi havia protocols i que gairebé es consideraven un mèrit addicional per graduar-se. Ferides de professió que et feien més fort. Afortunadament, els temps han canviat.