Els acomiadaments a Twitter o la (fragmentada) protecció territorial de les persones treballadores

Una de les primeres decisions d’Elon Musk en adquirir Twitter ha estat la de prescindir de la meitat dels treballadors de l’empresa a tot el món. No és l’única BigTech en fer-ho. Meta, en la que s’hi inclouen xarxes socials com Facebook, Instagram o WhatsApp, també ha acomiadat un 13% de la seva plantilla, i diverses informacions indiquen que Amazon anunciarà una decisió similar en els propers dies. La forma en la que els acomiadament a Twitter s’han produït ha causat sorpresa i preocupació en el nostre entorn: la decisió extintiva, que ha afectat a un gran número de persones, s’ha comunicat per correu electrònic i ha tingut efectes d’un dia per l’altre. Tanmateix, cal aclarir que això no és possible en el nostre ordenament jurídicc.

El model de relacions laborals nord-americà difereix molt dels europeus i permet que acomiadaments massius com el tractat puguin tenir lloc. La normativa de la Unió Europea, en canvi, té un caràcter molt més protector i imposa a les regulacions dels Estats membres que els acomiadaments massius hagin de seguir una sèrie de requisits de forma i procediment. En implementar la Directiva europea, l’Estatut dels Treballadors parteix d’un principi de causalitat: cal l’existència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que avalin la decisió extintiva empresarial. A més, imposa l’obertura d’un període de consultes amb els representants dels treballadors que no pot superar els 15 o 30 dies, en funció de les persones afectades, i en el que s’ha de parlar, com a mínim, sobre l’eventual possibilitat d’evitar o reduir el número d’acomiadaments i atenuar llurs conseqüències. L’inici d’aquest període es produeix amb una comunicació empresarial adreçada als representants dels treballadors i l’autoritat laboral, a la que s’hi afegeix una memòria explicativa sobre les causes motivadores de la decisió extintiva i la documentació comptable, fiscal i tècnica relacionada, amb la finalitat de garantir la viabilitat d’aquesta negociació. 

Una altra qüestió té a veure amb el correu electrònic com a mitjà vàlid per a comunicar un acomiadament. L’Estatut dels Treballadors assenyala que aquesta comunicació ha de tenir una sèrie de requisits formals (s’ha de produir per escrit, ha de constar fefaentment el seu lliurament a la persona afectada) i materials (quina és la data d’efectes, quins són els fets que motiven l’acomiadament de forma prou clara per a que la persona afectada pugui rebatre-ho en via judicial). La notificació a la persona treballadora és, doncs, essencial, i el correu electrònic, en tant que no permet garantir fefaentment que aquella en tingui coneixement de la decisió empresarial, no seria un mitjà vàlid. Per aquest motiu precisament, alguna decisió judicial ha negat la possibilitat d’emprar WhatsApp com a mecanisme per comunicar un acomiadament.

Notícies relacionades

Meta (Facebook) acomiadarà més d’11.000 empleats

Amazon planeja acomiadar 10.000 treballadors

No és, però, l’única decisió polèmica del nou propietari de Twitter que afecta els treballadors. Aquest dimecres els va remetre un formulari en línia, que s’havia de respondre abans de l’endemà dijous, que oferia una doble opció: incrementar la seva jornada de treball o abandonar l’empresa amb una indemnització. El resultat sembla ser la renúncia massiva de molts d’ells als seus llocs de treball. Aquesta pràctica no seria possible tampoc en el nostre marc normatiu. Es tractaria d’una modificació substancial de les condicions de treball inicialment pactades que, d’acord amb l’Estatut dels Treballadors, implica el seguiment d’un procediment que, com en el cas dels acomiadaments, inclou l’apertura d’un període de consultes amb els representants dels treballadors. A més, des d’una perspectiva individual, les persones treballadores poden recórrer judicialment l’acord assolit, en el seu cas, o la decisió empresarial, o bé rescindir el seu contracte amb indemnització i la possibilitat d’accedir a la prestació d’atur.

Més enllà de les particularitats del cas, es pot formular una consideració general. Les grans tecnològiques són empreses globals que pretenen operar arreu del món sota els mateixos paràmetres. Les normes jurídico-laborals, però, tenen una base territorial, la qual cosa les obliga a adaptar el seu funcionament a les particularitats regulatives de cada indret. Aquesta obligació no implica que es produeixi efectivament, fet que imposa a les persones treballadores conèixer quins són els seus drets, que no sempre coincideixen amb els que són aplicables als companys que treballen en altres països, per a fer-los valdre.