Treballar en pijama

Aquests últims dies, el teletreball s’està imposant com una obligació per a moltes organitzacions i està afectant un percentatge considerable de la població. Empreses, instituts, escoles i universitats, que donaven per garantida la presencialitat, de sobte es queden sense. Es tracta d’una disrupció sense precedents, en la qual es combina una situació laboral de molt estrès per a alguns sectors, com la sanitat o forces d’ordre públic, amb altres que intenten evitar una parada absoluta de la seva activitat durant un període de temps, ara mateix indeterminat.

El nostre país no es caracteritza pels seus avenços en aquest aspecte. Segons la base de dades Eurostat, només el 7% de les persones treballadores ho havia provat anteriorment. En aquestes qüestions, la cultura pesa molt i aquests números constaten un culte nacional pel presencialisme i una fixació per horaris poc conciliadors amb la vida familiar i personal. Països pioners com Suècia, Islàndia i Holanda tenen, com a mínim, un 20% de la plantilla fent teletreball de manera regular. Una altra possible explicació a aquest 7% és que existeixi una desconfiança que les persones treballin igual a casa.

Mantenir la productivitat

No obstant, les evidències suggereixen que la productivitat a distància sol mantenir-se. Les pèrdues de temps derivades de desplaçaments es reemplacen per altres de relacionades amb les interrupcions o les obligacions familiars. Cal matisar que hi ha feines de les quals, per la seva pròpia naturalesa, és fàcil verificar la productivitat i, per tant, no requereixen mecanismes de control.

Des del punt de vista de polítiques de recursos humans, cal destacar que existeix un ampli consens en el fet que un dia o dos a la setmana de teletreball augmenten la satisfacció i milloren la retenció de talent. Les persones beneficiades d’aquestes polítiques solen ser les que assumeixen obligacions familiars i que valoren les polítiques flexibles que afavoreixen la conciliació. De fet, una de les principals peticions feministes és que la feina i les promocions es valorin en funció d’objectius i no de les hores que una persona passa a l’oficina. Tampoc, en funció d’activitats socials que després reverteixen en oportunitats laborals, ja que aquestes solen escapar-se a dones que no poden –o no volen– utilitzar aquests mecanismes informals d’autopromoció.

Però aquí som. Gairebé tots a casa: nens i nenes, adolescents i persones adultes. D’un dia a l’altre, i amb nul marge de preparació. Un article recent a ‘Harvard Business Review’ posava en relleu que la primera premissa per a un teletreball/telestudi exitós és comptar amb la infraestructura adequada per a això. Un espai propi, ordinador, connexió, i potser impressora, poden ser elements bàsics que són habituals a les llars, però que no poden donar-se per garantits.

Caure en la desídia i l’abandonament

Notícies relacionades

Dir-se Terricabras

Puig surt a la borsa amb cinturó de seguretat

Suposant que tinguem la infraestructura, el pas següent és complir les activitats laborals, que poden mesurar-se en nombre d’hores o en desenvolupament de projectes. El teletreball setmanal, un o dos dies a la setmana, no hauria de suposar cap problema; la mateixa inèrcia que regeix la resta de la setmana ajuda a mantenir l’estructura. Però quan ens enfrontem a un període llarg de teletreball, la situació pot canviar radicalment. És molt més fàcil caure en la desídia i l’autoabandonament. Mantenir un cert ordre en els nostres dies és psicològicament recomanable. Aixecar-se, dutxar-se, vestir-se i destinar un temps delimitat a la feina, al lleure, a l’exercici, als menjars i a connectar amb amistats i familiars. Les reunions virtuals de caràcter periòdic, fins i tot diàries, poden ajudar a mantenir un horari. També podem imitar els nostres adolescents: treballar de manera individual però connectats simultàniament amb companys i companyes, és a dir, amb les càmeres activades per mantenir cert contacte social. Aquest aspecte és un repte que s’haurà d’afrontar de manera individual.

Però existeix un altre repte encara més complex de caràcter institucional: mantenir una comunicació i una presa de decisions eficients a distància. ¿Com han de ser les reunions de treball quan són ‘on line’? ¿Com assegurar que la informació arriba a tothom s ense que ningú quedi fora i, alhora, sense saturar el correu electrònic? ¿Com sustentar la motivació i la moral al llarg del temps? Són preguntes que tindran respostes més precises una vegada hagi passat aquesta emergència.