La bretxa salarial i una música constant

La CEOE considera que la bretxa salarial entre homes i dones està causada, a més de per la desigual distribució de responsabilitats familiars i domèstiques, per les diferències en la tendència a assumir riscos i a negociartendència a assumir riscos i a negociar. En definitiva, les dones cobrarien menys perquè s’ocupen de la llar i, perquè a l'hora de demanar el sou que els pertoca, o nogosen fer-ho o ho fan malament. Aquesta idea no és nova. Les acadèmiques nord-americanes expertes en qüestions de gènere Linda Babcock i Sara Laschever han investigat el cost altíssim que té evitar la negociació i no demanar clarament l’augment de salari o la promoció professional que tenen de dret. (Women don’t ask: the high cost of avoiding negotiation-and positive strategies for change, 2007).

La doctora Sara Berbel, psicòloga social, especialista en gènere i actual directora general de Barcelona Activa (Directivas y empresarias. Mujeres rompiendo el techo de cristal, 2013) assenyala que les dones perceben que aspirar a tenir poder és sinònim d’egoisme i se senten culpables. Culpables de pensar en els seus desitjos i necessitats professionals i no únicament en la família, una conducta encara penalitzada socialment. O bé perceben que el poder és destructiu i les castigarà igual que a les dones fortes dels contes (les madrastres i les bruixes).

No és fàcil per a les dones negociar bé. Sovint els que les avaluen (majoritàriament homes) les veuen o massa toves –quan segueixen els estereotips de conducta femenina submisa– o massa dures –si actuen amb determinació. Elles s’enfronten a una exigència més alta i, quan se les veu competents, no agraden. L’actriu Ginger Rogers, companya de ball de Fred Astaire, en relació amb el seu sou més baix, remarcava el seu mèrit superior: “Ballo cap enrere i amb talons”.

Notícies relacionades

El cost de l'èxit laboral per a les dones i els senyals que donem a les noies joves

¿I tu quant cobres?

Hi ha tantes dones competents com homes competents. La clau rau en les possibilitats que les dones poden aprofitar. Una bona sortida a les lloses que alenteixen la promoció professional i l’augment salarial és crear xarxes professionals formals i informals on es donin suport mútuament i, individualment, adquirir una bona formació en la comunicació en públic i assertiva. La necessitaran per negociar. Però, deixeu-me dir que comencem a viure canvis positius. Si bé la bretxa salarial és més elevada entre persones amb més edat, amb més responsabilitat directiva, als sectors en què hi ha més homes i quan el nivell de sous també és més alt, des del 2010, a la Gran Bretanya no hi ha diferències salarials entre dones i homes menors de 40 anys, una tendència que també observem en el nostre país.

Com que sovint, a igual capacitat, homes i dones trien inconscientment abans un home que una dona per ocupar un lloc de responsabilitat, la catedràtica de Harvard Claudia Goldin, pionera en l’estudi de la bretxa salarial, recentment premiada per la Fundació BBVAFundació BBVA, ha recopilat dades de vuit orquestres que van contractar els músics sense veure’ls. Les audicions a cegues van comportar que s’escollissin més dones, entre el 30% i el 55%. És hora, doncs, de tocar una altra música constant.