Recta final per implantar un canal de denúncies a l’empresa

Ben aviat, es compliran dos anys de l’entrada en vigor de la directiva europea de ‘whistleblowing’, que imposa l’obligació d’implantar un canal de denúncies a totes les companyies amb 50 o més treballadors, així com per a la majoria del sector públic, excepte per a aquells ajuntaments amb menys de 10.000 habitants.

La normativa europea ha de ser traslladada per una llei espanyola, però el compte enrere acaba el desembre d’aquest mateix any, així que assistim a una urgència doble: d’un costat, la del legislador, que ha d’aprovar l’instrument nacional amb tots els matisos que resultin oportuns; de l’altre, la de les empreses i organismes, que han de comptar amb un canal actiu, i en funcionament abans de finals d’any.

Les raons per les quals resulta necessari comptar amb aquest tipus de canals van més enllà de l’obligació legal. Els canals de denúncia constitueixen el mecanisme de control del compliment normatiu per excel·lència, ja que permeten treballar alhora de forma detectiva, correctiva i preventiva.

Segons l’últim informe realitzat per l’Association of Certified Fraud Examiners, els canals de denúncia aporten fins al 40% dels indicis necessaris per prevenir irregularitats, davant el 14% que aporten les auditories internes o el 3% de les auditories externes. Els percentatges ajuden a fer-nos una idea de l’impacte real dels canals de denúncia quan han sigut dissenyats a propòsit de les necessitats de l’organització, i la seva implantació i gestió garanteixen la indemnitat del denunciant o alertador.

A més, no s’ha de confondre la protocol·lització i implantació del canal amb una fita senzilla o fàcil de dur a terme. Exigeix dissenyar partint del context i abast de l’empresa i establir unes polítiques i procediments reglats que permetin la investigació de les denúncies formulades amb ple respecte cap als drets dels treballadors implicats.

L’Agència Espanyola de Protecció de Dades ha recordat recentment que la normativa espanyola ja permet la posada en marxa de sistemes de denúncia, sempre que garanteixin la transparència quant a les facultats d’investigació de l’ocupador, la proporcionalitat i limitació de la finalitat en el curs de la investigació per part de l’instructor i la supressió de les dades personals relacionades, que s’hauran de conservar únicament el temps necessari per a la investigació dels fets i, com a màxim, per un termini de tres mesos.

Aquest exercici de buscar l’equilibri i la ponderació en la fase d’investigació, així com la necessitat de garantir la indemnitat i evitar els conflictes d’interès, és el que aconsella que la gestió diària del canal, així com la instrucció i investigació de les denúncies, estigui en mans de professionals externs a l’organització, sense perjudici que aquest extrem no sigui una obligació. Que la gestió o impuls de la denúncia estigui externalitzada, com un treball d’assessorament a l’òrgan decisor, pot contribuir a reforçar la confiança d’empleats, com si es tractés d’una més gran garantia d’independència i objectivitat.

La normativa europea permet, tot i que no exigeix, que les denúncies siguin anònimes. El cert és que l’anonimat per si mateix no suposa necessàriament una garantia, ja que l’incentiu més gran per alertar amb indemnitat va acompanyat també d’un halo eventualment perjudicial, en cas d’ús fraudulent del canal per fer denúncies falses, calúmnies o injúries davant treballadors de l’organització. La decisió entre confidencialitat i anonimat és discrecional per part de la direcció de l’empresa i ha de valorar els pros i contres abans esmentats.

Notícies relacionades

¿Cal declarar els bizums a Hisenda en la renda 2021-2022?

La Seguretat Social avisa: jubilar-se als 63 pot comportar penalitzacions

La directiva europea també obre la porta a premiar els alertadors. De fet, es tracta d’un model consolidat en perspectiva comparada. Per exemple, als Estats Units, el 2017, les empreses van premiar un 12% dels denunciants, que van contribuir a recuperar un total de 392 milions de dòlars. Així que no s’ha de descartar el premi com a incentiu principal perquè empleats i col·laboradors actuïn seguint les regles del codi ètic o de conducta de l’organització.

En definitiva, les empreses i organismes han d’adaptar-se en un temps rècord i adoptar canals interns que permetin prevenir i reaccionar davant incompliments i irregularitats. Es tracta d’una mesura molt útil, ja que permet prendre el control sobre tot el que passa dins de l’empresa i garantir així el ple respecte cap a la cultura de compliment.