Fre salarial en l’era post-Covid

El resultat va ser que fins poc abans que la Covid posés el món en doina, els treballadors espanyols no van recuperar el poder adquisitiu perdut una dècada abans. I la crisi econòmica que va arribar amb la pandèmia amenaça de repetir un guió similar. 

Les grans companyies, encapçalades per la banca, ja han començat a plantejar els seus expedients de regulació, i el col·lectiu sènior és un dels objectius prioritaris en les reestructuracions per reorientar els seus models de negoci en el món post-Covid. I els sindicats pressionen el Govern per recuperar part de les posicions perdudes amb la reforma laboral del PP, ja que temen una baixada unilateral dels salaris, que, si bé pronostiquen des de la tardor passada, encara no hi ha estadístiques que ho evidenciïn.

El teletreball està suposant una altra incipient revolució paral·lela en les nòmines d’una part no menor de treballadors, que estan renegociant o hauran de renegociar amb les seves empreses com mantenir, substituir o intercanviar part dels plus que arrodonien la seva nòmina a final de mes i que depenien de desplaçaments, bons menjador o presencialitat d’algun tipus.

Accentuar el pes del variable en el salari final és una cosa que les empreses van promoure en l’anterior crisi, a fi de cobrir el seu pressupost per a costos laborals en funció d’una demanda i inflació de recuperació incertes. 

Un moviment que les patronals tornen a plantejar i de què els sindicats desconfien, ja que els complica la negociació col·lectiva i una revisió paritària dels sous, especialment per a dones.

Negociació pendent

Els salaris aquest any a Espanya s’estan guiant o bé per la inèrcia dels convenis negociats anteriorment o bé per la discrecionalitat que cada empresa pugui aplicar. Patronal i sindicats tenen pendent asseure’s a parlar del nou acord marc de negociació col·lectiva, que seria el cinquè AENC. Aquest és una espècie de conveni de convenis que marca les pautes per després anar renovant els plecs de cada sector.

L’últim va vèncer el 2020 i els empresaris no tenen pressa per tornar a parlar del tema. «És un any complicat en què no toca parlar de salaris sinó de veure com incorporem la gent dels ertos o es crea ocupació», va declarar el president de CEOE, Antonio Garamendi, en una entrevista amb EFE recent.

«Els salaris no es poden parar. Ja vam veure que en la recuperació de la crisi anterior va ser un llast», li replica la secretària d’acció sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente. Una de les causes principals que va arrossegar el PIB cap avall durant el primer trimestre va ser el descens del consum de les llars. De moment, aquest indicador ha estat més llastat per les restriccions que per una caiguda generalitzada dels ingressos.

«La nostra proposta és d’uns increments salarials de l’1,5% per a aquest 2021, a més d’una clàusula de revisió en funció de l’IPC. La inflació aquest any pot tenir comportaments irregulars i cal mantenir el poder adquisitiu. En aquells sectors inactius, es poden posposar ara però s’han de recuperar quan torni l’activitat», afegeix. 

Al marge de les posicions de les quals parteixin els negociadors, el consens entre els analistes consultats és que els salaris pactats per conveni van cap a un escenari de desacceleració. «Ja estem veient una moderació en els increments pactats per conveni a nivells del 2017. Parlar de projeccions ara mateix és complicat, però és probable que el 2022 els increments siguin encara més moderats», apunta el director de Randstad Research, Valentín Bote.

Una cosa que també reconeix l’OIT en el seu informe de perspectives salarials per al 2020 i el 2021. «En el futur pròxim, és probable que les conseqüències econòmiques i laborals de la crisi de la Covid-19 exerceixin una enorme pressió a la baixa sobre els salaris dels treballadors», alerta. 

«Els salaris en les noves contractacions retrocediran i els que es negociïn en els pròxims anys no crec que pactin grans increments», apunta la directora comercial de la consultora Hays España, Noelia de Lucas. «Excepte en el cas dels professionals de la informàtica i la programació, que viuen aliens a la crisi i que podran negociar a l’alça», afegeix.

En aquesta línia, l’investigador d’ESADE Miguel Hidalgo afegeix que «en els pròxims anys observarem un creixement dels salaris, però no de forma homogènia. Estarà, en principi, associat a l’evolució de les noves tecnologies».

Les patronals desconfien d’assumir increments fixos elevats, atesa l’actual incertesa sobre l’evolució econòmica. La campanya d’estiu promet, però la pandèmia ha deixat clar que els vaivens no són gens descartables. De moment, els pocs convenis que s’han firmat recentment deixen una fórmula mixta. És el cas del conveni de grans magatzems, que vincula 230.000 treballadors i en el qual s’ha acordat un increment fix per a aquest any i el següent de l’1%, a més d’una forquilla entre el 0,2% i el 2% en funció de les vendes del sector.

«Augmentar el pes del variable al final és traslladar un risc de l’empresa al treballador. I per això qui trasllada el risc ha de compensar-ho. Aquí les empreses hauran de decidir què li interessa més: el curt, i poder estalviar-se part dels costos salarials, o el llarg termini, amb el risc d’haver de pagar més si l’economia es reactiva», afirma el director de Randstad Research, Valentín Bote. 

Una altra fórmula per la qual poden optar determinades empreses és canviar el seu sistema de retribucions, incrementant el pes del pagament per objectius o productivitat, entre d’altres. Segons les últimes dades de l’INE de l’enquesta d’estructura salarial, referent al 2018, el variable (pagues extres, plus per nocturnitat, complements per formació específica, etc.) representa, de mitjana, un terç del salari brut que perceben els treballadors. «El canvi cap a models de retribució més variables requereix molt estudi i no recolzar-se només en resultats conjunturals, perquè l’empresa pot acabar pagant de més si no mesura bé», adverteix el director de Randstad Research. 

El repte de la igualtat 

Augmentar el pes del variable o els complements és una cosa per la qual poden estar temptades les empreses en contextos volàtils, però que pot anar en detriment de la paritat dins de les plantilles. «La possibilitat de remunerar, en part, a través dels plus, busca més flexibilitat i també més discriminació, en el bon sentit de la paraula, entre els treballadors.

No obstant, depèn de què s’estigui remunerant, pot tenir una derivada en la bretxa salarial de gènere», afirma l’investigador d’ESADE Miguel Hidalgo. 

UGT,en el seu últim informe presentat de cara al 8-M, ja alertava que la la bretxa salarial s’explica per les diferències retributives als complements.

Més enllà de les dades registrades pel Ministeri de Treball sobre l’evolució dels salaris pactats per conveni (segons els últims, la variació al març estava en el +1,6%), l’altre indicador disponible és l’enquesta trimestral de costos laborals. Segons aquesta, els costos salarials van tancar el 2020 amb un ritme de variació interanual del -0,9%. No obstant, els analistes consultats coincideixen a assenyalar que aquesta dada pot estar esbiaixada per dues vies. 

D’una banda, hi ha l’efecte composició, ja que els acomiadaments col·lectius han començat a provocar la sortida de part dels treballadors més veterans, i aquests són els que perceben millors salaris. I de l’altra els ertos en mesura que encara hi ha uns 665.000 treballadors en suspensió als quals les empreses no han de pagar el sou i que aquests, a través de la prestació, ingressen menys. 

Notícies relacionades

Els sindicats assenyalen al Govern aquest Primer de Maig: «Ara toca complir»

La UE obre un nou front contra la Xina per les traves a material sanitari europeu

De moment, segons reconeixen els sindicats, les empreses no estan aplicant una política de devaluacions generalitzada. «Les dades ens mostren que no només no hi ha hagut més inaplicacions de convenis col·lectius, sinó que aquest primer trimestre n’hi ha hagut menys. No està passant, però una part dels treballadors està inactiva i pot passar en un futur», diu la secretària d’acció sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente. 

Com gran part de l’economia i els seus múltiples indicadors, l’evolució de gran part dels salaris està condemnada a dependre de l’èxit i el ritme de la campanya de vacunació i de quin oxigen doni aquesta per permetre estabilitzar l’activitat en les empreses i reactivar la demanda, tant nacional, com estrangera.