Europa ultima una directiva que permet una bretxa salarial del 5%

El Parlament Europeu negocia contra rellotge una directiva per reduir la bretxa salarial de gènere, amb mesures d’obligat compliment per als països de la Unió. No obstant, la seva ambició és limitada, ja que estableix un nivell acceptable de bretxa, el 5%, en lloc d’aspirar al 0.

En vista dels ínfims avenços en matèria d’igualtat retributiva, la UE es vol posar les piles amb una directiva que estableix mesures vinculants i permet als estats membre imposar sancions, incloent-hi les multes i les penalitzacions a l’hora d’accedir a contractes públics. La presidenta de la Comissió Europea, Ursula von der Leyen, ha fet d’aquesta matèria una de les seves prioritats.

El Consell ja ha posat a sobre la taula una proposta de directiva de transparència salarial per avançar cap aquest objectiu, que ha rebut més de mil esmenes sobre les quals el Parlament Europeu es pronunciarà el 27 de març. Hi ha dos aspectes polèmics en la proposta: d’una banda, considera acceptable una bretxa salarial del 5% i, de l’altra, limita les mesures més contundents a les empreses que tinguin 250 empleats o més, pel que deixa fora al 70% del teixit empresarial europeu.

«Aquesta màniga ampla està poc justificada, és un nombre aleatori, però estem lluitant moltíssim», explica a EL PERIÓDICO DE ESPAÑA l’europarlamentària de Podem María Eugenia Rodríguez Palop, que reflexiona que seria inacceptable acceptar un 5% de corrupció o un 5% de feminicidis i pregunta per què s’ha d’acontentar Europa amb un 5% de bretxa salarial si és una cosa que atempta contra els drets fonamentals de les dones.

A la socialista Lina Gálvez tampoc li sembla bé que es permeti cap percentatge, però reconeix que quan no es té prou majoria, cal arribar a un compromís. «El nostre punt de partida és que no hi hagi un percentatge. Si no n’hi ha per a altres drets humans, ¿per què aquí permetrem que hi hagi aquest 5%?», reflexiona.

No obstant, des del PP, l’eurodiputada Rosa Estaràs afirma que ha d’existir aquest percentatge perquè «cal donar un marge a les empreses per temes de capacitat, de dedicació i de confiança»: «És un marge acceptable. [...] Hi pot haver bretxa salarial per un tema de dedicació o de competència. Quan supera el 5% hem de veure per què, és on la directiva estableix que l’empresa s’ha d’asseure amb els interlocutors socials».

«S’ha posat un cinc amb la idea que la directiva se sotmeti a revisió i en uns anys hi hagi una avaluació. Llavors es mirarà si el percentatge és correcte, si ha de baixar. Cal fer les coses amb consens, equilibri i proporcionalitat i fer-ho progressivament és el camí», advoca Estaràs.

Mentrestant, Rodríguez Palop veu més raonable un escenari en el qual fins i tot aquest percentatge es redueixi al 2,5% amb la idea de revisar-lo als tres anys, però dretes i esquerres no es posen d’acord en aquest punt.

En concret, la directiva –tal com està redactada en aquest moment– estableix que quan existeixi una diferència injustificada de salaris en una empresa del 5% o més per a treballs d’igual valor, els ocupadors hauran de realitzar una avaluació retributiva al costat dels representants dels treballadors per acabar amb els biaixos de gènere que hi pugui haver en les retribucions a empleades i empleats.

El límit dels 250 empleats

Aquesta mesura afectarà només empreses de més de 250 empleats, que hauran d’informar públicament sobre els sous que paguen als seus empleats i la bretxa salarial entre treballadores i treballadors desglossada per categories professionals. Tant el personal, com la inspecció de treball i els organismes d’igualtat tindran de dret a sol·licitar aquestes dades, així com aclariments a l’ocupador. «En cas que les diferències retributives de gènere no estiguin justificades per factors objectius i neutres respecte al gènere, l’ocupador haurà de corregir la situació».

Aquest número, 250, és precisament el punt més àlgid de la negociació al si del Parlament. A l’informe elaborat sobre aquesta directiva, es demana que el límit se situï en 10 persones, però les eurodiputades preveuen que finalment quedarà en 50.

«El tema del llindar està sent molt complicat», remarca Rodríguez Palop, que lamenta que es condicioni baixar aquest número a establir menors obligacions a les empreses en el cas de fer-ho: «Si has de fer concessions amb les obligacions, l’aigua que entra per un lloc surt per l’altre», lamenta.

L’eurodiputada del PP defensa que aquestes mesures tindrien un cost excessiu per a les pimes i demana consens i proporcionalitat.

Per la seva banda, la socialista Lina Gálvez assumeix que el desitjable seria que les mesures fossin obligatòries per a totes les empreses, amb independència de la seva mida, però alhora matisa que per a les empreses petites adaptar-se a la normativa pot ser més costós. Per esmorteir-lo, diu, les administracions públiques poden desenvolupar serveis i institucions que les ajudin amb els tràmits.

«Potser acabem començant per 50 empleats i reduint-lo de manera gradual», incideix.

Obligacions per a totes les empreses

Al marge dels dos aspectes citats anteriorment, que es limiten a les empreses de més de 250 empleats, la directiva de transparència salarial sí que estableix altres obligacions per a totes les empreses.

Entre elles, informar del salari del salari inicial abans de l’entrevista de treball i prohibir preguntar al potencial fet servir pel seu sou en la seva anterior empresa. «L’objectiu de tal disposició és garantir que els treballadors disposin de la informació necessària per entaular negociacions equilibrades i justes sobre els seus sous», es llegeix en la proposta de directiva.

A més, els treballadors tindran dret a sol·licitar informació sobre la seva retribució individual i sobre nivells retributius mitjans –per saber el que cobren els seus homòlegs–, desglossats per sexes i categories d’empleats que efectuïn una mateixa tasca o d’igual valor. Així, podran determinar si la seva retribució és discriminatòria i fer valer el seu dret a la igualtat retributiva si és precís.

«Per descartar possibles represàlies o el temor a patir-les», la disposició permet sol·licitar la informació a través dels seus representants o d’un organisme d’igualtat.

«És un pas importantíssim, un canvi de mentalitat. És una aposta prioritària de la UE per la igualtat, enviem un missatge molt potent al món que és una prioritat, que parlem de drets humans, i això no és negociable», destaca Estaràs.

Rodríguez Palop està convençuda que la directiva facilitarà la competència lleial entre les empreses del mercat interior, que fins ara es creien amb «el dret a l’opacitat», mentre que Gálvez estima que serà una eina clau per reduir la bretxa salarial i per a un millor ús del talent de les dones.

«La sensació de justícia serà més notòria i farem els mercats més competitius. Hi haurà millor informació per als treballadors a l’hora de negociar les seves condicions i tenir una retribució d’acord amb el seu lloc de treball, formació i productivitat», conclou la socialista.

Facilitar l’accés a la justícia

El text sobre el qual treballa el Parlament insta els estats membre a fixar sancions quan incompleixin aquestes mesures, que poden materialitzar-se en multes –que hauran de tenir en compte la gravetat de l’incompliment, la durada, la intencionalitat, la negligència o la reincidència–, la revocació de beneficis públics o prohibir la concessió de contractes públics.

Es té en compte, a més, la interseccionalitat: quan a una discriminació per gènere s’hi n’uneixen d’altres per raça, origen, discapacitat, etc.

Notícies relacionades

Setmana d’inestabilitat a Catalunya: el temps canvia i arriben núvols i tempestes

Missatge al turista: «Extremadura és verda i tot continua igual»

Així mateix, els que pateixin discriminació retributiva tindran dret a una indemnització.

La directiva també pretén facilitar l’accés a la justícia per a la reclamació de la igualtat retributiva i estableix que haurà de ser l’ocupador, i no l’empleat, que haurà de demostrar l’absència de la bretxa salarial.