Desafiaments laborals més enllà del salari

Molts hem debatut a fons sobre la coneguda dita de si vivim per treballar o si treballem per viure, o hem tractat el tema en meres converses d’estiu en entorns espero que sempre agradables. Especialment quan transitem clarament per l’edat adulta, les prioritats sobre la productivitat o no de la nostra existència ens porten a digressions d’allò més curioses.

Però dedicar uns minuts (serà difícil no caure en la redundància terminològica) a considerar si la nostra jornada laboral és satisfactòria per als objectius del projecte empresarial i al mateix temps compatible amb la qualitat com a concepte inherent al treball i a la vida ja s’ha convertit, i per bé, en un element tractat habitualment en les taules polítiques i econòmiques que impulsen canvis en el país i és també un element principal en els convenis col·lectius i en els acords del diàleg social.

Per al Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya és essencial considerar la negociació col·lectiva com un element fonamental per avançar en aspectes tan importants com la regulació i l’ordenació del temps de treball i fer-ho millorant la competitivitat i la productivitat, però també l’estabilitat i la qualitat de l’ocupació. 

El factor temps de treball, com el treball ‘per se’, és al centre de les nostres vides i és necessari que l’equilibri amb els altres temps de vida personal, familiar, social, d’oci, de cultura i de prestar cures, constitueixi també un element de consens social i d’acord que garanteixi la seva adequació.

Sense acords en l’àmbit empresarial o sectorial via negociació col·lectiva serà difícil avançar en noves ordenacions, com la jornada de quatre dies o la reducció i/o disponibilitat horària. Això ho demostra l’experiència recent en determinades empreses.

Malgrat això, convé aprofundir en la reflexió sobre si és necessari o no i en el fet que l’ajuda tecnològica ja pot estar suposant dedicar més o menys hores a una activitat laboral.

En tot cas, cal continuar construint consensos com el que va representar el pacte nacional per a la reforma horària o l’acord per a l’impuls laboral de la reforma horària, que va situar 10 objectius per a la negociació col·lectiva fruit del treball en el marc del Consell de Relacions Laborals de Catalunya.

I és una evidència que el procés accelerat per les circumstàncies pandèmiques de redimensionament del teletreball i el treball a distància possibiliten i obliguen nous espais de reflexió conjunta en els marcs de negociació. La jornada de treball adquireix noves característiques d’ubicació i condicionament que naveguen a favor de la flexibilitat, un altre element a tenir sempre en compte en la negociació i el pacte com a conceptes previs.

Pensant en termes de col·lectiu, el treball a distància no pot constituir un obstacle per al desenvolupament de l’economia territorial del país, sinó tot el contrari: ha de ser una oportunitat per a les persones treballadores i per a les empreses, fins i tot per a la generació, atracció i retenció del talent. Així, la negociació col·lectiva ha de considerar de manera transversal els efectes de la digitalització en el món del treball i en les relacions laborals.

Cal utilitzar la capacitat d’arribar a consensos en el món laboral per potenciar les eines i les capacitats, competències i habilitats digitals i la formació de les persones treballadores i, d’aquesta manera, contribuir a obrir noves oportunitats a empreses i sectors. Més formació, més productivitat, més competitivitat.

I alhora, parlant una altra vegada de jornada i pactes, si fem que el debat sigui viu socialment i que se’n parli, es generarà la normalitat que propicia els canvis, com determinats avenços socials impensables en altres èpoques, com les vacances pagades i els dies de descans setmanal.

Hem incorporats termes i conceptes al nostre lèxic habitual que cal compassar encara amb el fruit de l’acord. Reconeixem treballs i temps, en plural, per reconèixer més treballs que l’assalariat com a fonamentals en les nostres vides i més temps que el del treball remunerat com a essencial per a la nostra subsistència material.

Ara toca que aquestes dimensions no transcorrin en paral·lel, sinó que es retroalimentin en el cap i el cor dels negociadors d’acords laborals, socials, polítics. La nostra vida és massa important i ja saben allò del ‘tempus fugit’.  

Moltes veus, bastant interessades, anuncien el final del teletreball a Espanya per les complicacions que, pel que sembla, ha implicat la seva regulació legal. Demanen fins i tot flexibilitzar la llei perquè les empreses puguin veure en el teletreball una eina atractiva. Però aquesta regulació, en vigor des de juliol del 2021, és una bona eina que permet implementar el teletreball amb garanties per a les persones treballadores. D’una banda, dona molta importància a la negociació col·lectiva i estableix el dret de voluntarietat i de reversibilitat al treball presencial. A més, recull el dret dels treballadors i treballadores de flexibilitzar la seva jornada, regula els mitjans necessaris per al desenvolupament de l’activitat i la forma de compensació de les seves despeses derivades i recull en una norma completa i concreta altres drets dispersos en la resta de normatives, com el de desconnexió digital. 

Tanmateix, des de les patronals catalanes es titlla aquesta regulació com d’excessivament burocràtica i per la seva culpa, argumenten, el teletreball s’està reduint. El que passa és que s’ha creat una llei per protegir les persones teletreballadores de les males pràctiques que hem viscut durant la pandèmia i que exigeix que les condicions de treball es recullin en un acord escrit entre les parts: la burocràcia són simplement les garanties. 

Però, ¿què està passant en realitat? Amb l’eliminació de les restriccions de mobilitat, el treball a distància intensiu (més de tres dies a la setmana) ha baixat mentre que ha crescut aquell que no supera el 50% de la jornada. La tendència actual és de models d’organització mixtos. En tot cas, a Espanya avui teletreballen, amb diferents nivells d’intensitat, més persones que al 2019, aproximadament sis punts més. Ja teletreballen més o menys el 40% de les persones ocupades que poden fer-ho per la seva activitat. Tot i així, seguim a la cua dels països europeus i això ve de lluny.

A més, tampoc és cert que el rebuig empresarial sigui general, perquè moltes empreses ofereixen el teletreball per captar bons professionals. Segons Infojobs, a Espanya, les ofertes de treball del primer quadrimestre del 2022 que inclouen alguna modalitat de teletreball doblen les del mateix període del 2021 i multipliquen per 10 les del 2020. La legislació, clarament, no ha espantat cap empresa.

Notícies relacionades

¿Quant viuen els gats?

L’encaix constitucional de la llei d’amnistia

El que sí que ens ha de cridar l’atenció és que, segons l’INE, gairebé el 80% de les empreses de menys de 10 persones no dona opció a teletreballar. El nostre feble teixit empresarial, basat en pimes i micropimes, no té el múscul empresarial necessari per abordar les inversions per a la digitalització i el treball a distància i és on hi ha més dificultats per veure les oportunitats que comporta aquesta forma organitzativa.

Les patronals expliquen sovint, de manera simplista i superficial, les tendències del mercat de treball per suposades rigideses de la norma. Abans no existia la cultura del teletreball i avui dia encara no està gaire estesa entre l’àmbit empresarial. Un canvi de xip que, per contra, s’ha donat ja entre les persones treballadores i del qual les empreses haurien de prendre nota.