Les empreses a Europa temen una onada de demandes dels seus treballadors amb la nova llei de transparència salarial

Malgrat que una part important dels estats –Espanya inclosa– van tard en la transposició i incompliran els terminis marcats des de Brussel·les, les patronals de tot Europa han emès un comunicat conjunt en què critiquen la normativa, demanen més temps per aplicar-la i es queixen que generarà inseguretat jurídica.

I és que les corporacions temen que els seus treballadors invoquin els principis d’aquesta norma comunitària per portar davant els tribunals qualsevol diferència retributiva de difícil justificar respecte als seus companys. No en va, les directrius comunes pactades a escala europea –després caldrà veure com cada estat les aplica– contemplen la possibilitat per als treballadors de reclamar indemnitzacions retroactives pels greuges que puguin acreditar-se.

«Les nostres organitzacions continuen plenament compromeses amb el principi d’igualtat retributiva. No obstant, l’actual inseguretat jurídica entorn de l’aplicació de la Directiva genera importants dificultats per als nostres membres i exigeix solucions urgents i viables que donin resposta a les seves preocupacions», recull un comunicat conjunt de diferents patronals europees, com SME United –de la qual a Espanya forma part Pimec–.

No en va –i a expenses de com cada país fa aterrar la norma–, els tribunals ja han començat a invocar aquesta directiva per dictar sentències. Per exemple, el Tribunal Superior de Justícia de Madrid (TSJM) va decidir a favor d’un treballador que va ser acomiadat per queixar-se que cobrava menys que els seus companys.

El departament de recursos humans va pujar per error les nòmines de tota la plantilla a una intranet comuna i l’empleat es va guardar una còpia abans que l’esborressin. Va comentar els diferents salaris amb diversos col·legues, un cap el va escoltar i li van obrir un expedient per airejar dades que consideraven que vulneraven la «privacitat» de la plantilla.

I els magistrats del TSJM van declarar improcedent l’acomiadament, ja que el van veure desproporcionat i incompatible amb la directiva europea. «Aquesta normativa va dirigida a evitar la discriminació salarial i la bretxa de gènere, però implanta un concepte que és la transparència retributiva. En aquest cas l’actor, fins i tot sent home, va apreciar diferències salarials que el van portar a fer algun comentari», recull la sentència.

Pendents de negociació

A Espanya encara no està clar com el Govern farà aterrar aquestes directrius comunes, si bé el que és segur és que ho farà tard. El Ministeri de Treball ja ha iniciat els tràmits –va treure a consulta pública el text–, però encara ha de negociar amb patronals i sindicats.

Els citarà «les pròximes setmanes», segons va afirmar la setmana passada el secterari d’Estat d’Ocupació, Joaquín Pérez Rey, per remetre’ls un primer esborrany que reculli la seva proposta. Després han de negociar i enfilar el tràmit parlamentari, on les majories no estan assegurades. Per la qual cosa encara no està clar ni què ni quan entrarà en vigor.

No obstant, Espanya no parteix de zero en aquest sentit, ja que en algunes de les normatives vigents ja està recollit l’esperit de la nova directiva. «En general, entenem que en aquesta matèria Espanya està més avançada que altres països del nostre entorn. Gràcies a les eines pactades en el Diàleg Social, en especial el registre retributiu i l’auditoria retributiva per a les empreses, els plans d’igualtat i les avaluacions de llocs de treball, estem bastant en línia amb el que estableix la Directiva», afirma la CEOE.

La patronal fa referència a la llei de plans d’igualtat impulsada durant l’anterior legislatura (i part del contingut el van denunciar, sense èxit, davant el Tribunal Suprem). Un dels requisits que estableix és que qualsevol empresa de 50 o més empleats ha de tenir feta una auditoria i identificar si en alguna categoria salarial hi ha una bretxa de gènere quant a retribucions del 25% o més. Si s’excedeix aquest barem i no es justifica, és multable. Això ja existeix, però la nova directiva rebaixa el límit a un 5%, per la qual cosa Espanya s’haurà d’adaptar.

La norma també insta les empreses a passar d’una transparència passiva –ho explico, si m’ho demanen– a una transparència activa –ho explico abans que preguntis–. En aquest sentit, una possible transposició que proposi el ministeri és que les empreses hagin de penjar les seves auditories salarials en un registre públic, com passa ara mateix amb els convenis, i que qualsevol pugui consultar-les. No tant el salari de cada empleat, una cosa que presumiblement atemptaria contra les normatives de privacitat, però sí les línies mestres de l’estructura salarial de cada empresa.

«A la CEOE, el que ens preocupa en el procés de transposició és l’impacte que pugui tenir sobre la petita empresa, ja que les grans empreses considerem que compleixen», afirmen els patrons.

Final del «salari a convenir»

Notícies relacionades

El Govern activa les rebaixes en busos i alta velocitat de l’Estiu Jove

El tancament nuclear costaria a la indústria catalana 280 milions a l’any

Un altre exemple, en aquesta línia, estaria en les ofertes de treball. És habitual que moltes companyies no revelin quants diners van aparellats a un lloc i es limitin a dir en la seva oferta que el salari és «a convenir». Els departaments de recursos humans utilitzen aquest truc per preguntar al candidat per les seves anteriors remuneracions i així pagar-li més o menys en funció d’aquestes, amb la possibilitat d’estalviar diners si contracten un postulant o un altre.

Amb la nova directiva, això quedarà prohibit, si bé les empreses –depenent com el Govern transposi la norma– podrien acollir-se no a una quantitat concreta, sinó a una forquilla. El que sí que explicita la directiva és que quedarà vetat preguntar per l’historial de salaris previs dels candidats.