¿Pot un jutge o un cap decidir com s’han de repartir la criança els treballadors?

Sobre aquesta última qüestió hi ha actualment un enverinat debat en els tribunals, esperonat especialment pel reial decret 5/2023, publicat a finals d’aquest juny passat, que busca promoure la corresponsabilitat i la conciliació en el si de les empreses. L’esmentada norma atorga als empleats amb fills a càrrec el dret de demanar a la seva empresa que els ofereixi un horari fix i concret. És el que jurídicament es coneix com a concreció horària. Per exemple, que un treballador que una setmana fa torn de matí i a la següent de tarda pugui reclamar fer sempre el de matí per a així poder anar a recollir el seu fill a l’escola.

Fins ara aquest dret estava reservat només per a aquells treballadors que tinguessin una reducció de jornada i no sempre estava assegurada la concreció horària. No obstant, des d’aquest últim canvi normatiu, les companyies tenen l’obligació de donar una resposta al treballador en un termini de 30 dies, ja sigui amb un ‘sí’ o un ‘no’. I si és que ‘no’, justificar-li degudament el perquè.

I és en aquest últim punt i a la bateria d’arguments disponibles on estan enredats els tribunals. ¿Quan i per quins motius és lícit que una empresa rebutgi adaptar la jornada d’un treballador perquè cuidi els seus fills? ¿El treballador ha de donar explicacions de si la seva parella pot cuidar el nen mentre ell o ella treballa o si els avis estan disponibles?

¿Vida privada sí o no?

«Es tracta d’un assumpte delicat, ja que afecta l’esfera personal de cadascú. Si la persona treballadora té una necessitat de conciliació i la seva sol·licitud pot tenir fàcil encaix en l’organització empresarial, a parer meu la justícia no ha d’entrar a valorar la situació de l’altre progenitor», explica Mireia Sanromà, vocal del grup de l’advocacia jove de l’ICAB i lletrada del bufet Vallbé. 

Amb l’esmentat posicionament han tancat files tribunals superiors de justícia com el de Galícia i el de Madrid, per exemple, que fa tot just una setmana decidia en aquest sentit. Si bé tal com recorda l’advocat laboralista Pere Vidal, els mateixos magistrats madrilenys no tenen una posició unànime i hi ha sales que han decidit en el sentit contrari. És a dir, hi ha una part dels tribunals que consideren que el treballador sí que ha de donar explicacions de la seva vida privada per justificar un canvi de torn o un horari determinat. 

Vidal ho descriu com un dret «equilibrat», en tant que l’empresa ha de cedir i adaptar-se, però també pot reclamar al treballador que faci un exercici de transparència i expliqui quina és la seva situació personal. És a dir, quins horaris fa la seva parella o quins horaris fa l’escola bressol o escola, entre d’altres. «No és una negociació seriosa si una de les dues parts no dona tota la informació», coincideix el professor de dret del treball de la Universitat de València, Adrián Todolí.

Corresponsabilitat

Els tribunals superiors de justícia de les Canàries i Castella-la Manxa recolzen aquesta segona interpretació de la normativa i consideren que el treballador sí que ha de fer aquest exercici de transparència. Sobretot perquè la norma invoca la corresponsabilitat. És a dir, que ha de contribuir a un repartiment equitatiu de les cures entre homes i dones i evitar que siguin elles les que sempre reclamin canviar horaris per compaginar la vida professional amb la familiar. 

Per exemple, els magistrats manxecs van denegar part de l’adaptació horària a la cuinera d’un restaurant, ja que permetre-li acabar la seva jornada a les tres en comptes de les quatre obligava l’empresa o a tancar abans la cuina i perdre part de la clientela. O bé a contractar una altra persona per a només hora o hora i mitja de jornada. I, confirmant que la parella sí que estava disponible per anar a buscar el nen a l’escola, li van denegar la concreció horària. 

«En cas que l’empresa tingui dificultats per concedir el canvi, entenc que s’haurà d’entrar a valorar la disponibilitat que tingui l’altre progenitor per cobrir les necessitats que sustenten la sol·licitud d’adaptació. És a dir que no suposi un trencaclosques impossible per l’empresa el fet de resoldre una necessitat que es pot cobrir amb una correcta corresponsabilitat [de l’altre progenitor]», apunta Sanromà. 

«Si és un home el que sol·licita la concreció horària, la qual cosa actualment és molt més infreqüent, els tribunals tindrien molts menys arguments per denegar-la. Perquè encaixa dins d’aquesta voluntat de corresponsabilitat», afirma Vidal. 

Esperant el Suprem

L’advocat del Col·lectiu Ronda Nacho Parra tanca files amb la interpretació menys intrusiva per al treballador. «Preguntar si els avis o la parella estan disponibles és una interpretació molt estreta de la conciliació entre vida familiar i professional. Perquè nega a la criatura la possibilitat de disfrutar dels seus dos progenitors alhora», afirma. 

Notícies relacionades

La Reserva Federal manté els tipus i ajorna una possible retallada

Els catalans ja poden consultar el que pagaran pel CO2 dels cotxes

Todolí (UV) difereix en aquest punt. «Correm el risc d’alimentar un discurs moralista que digui que un progenitor sol no pot cuidar bé un fill. En els permisos després del naixement d’un fill no ens plantegem que els dos progenitors hagin de disfrutar alhora del mateix», afirma.

La divisió entre els tribunals, la novetat de la norma i la falta de regulació encara via convenis col·lectius provoquen que molts treballadors amb fills acabin recorrent als tribunals. Amb resultat incert, ja que depèn on caigui i del criteri de cada jutge, el resultat pot ser diferent. Segons tots els juristes consultats per a aquest reportatge el veredicte final del Tribunal Suprem encara trigarà, com a mínim un any. I no està clar que dicti una doctrina unificada i hi ha la possibilitat que deixi cada cas a mercè del jutge de torn.