¿La teva pròxima entrevista de feina serà amb ChatGPT? La IA guanya pes en els processos de selecció

La irrupció dels models de llenguatge interactius promet disparar l’ús d’intel·ligència artificial (IA) en els processos de reclutament. Un ús, no obstant, que ja feia temps que estava a l’alça i que en el cas de les grans consultores i ETTs regeix en la meitat de les contractacions que gestionen. Els programes com ChatGPT ja serveixen per ajudar les empreses a buscar el millor candidat i filtrar milers de currículums definits, així com el treballador, a l’hora d’entrenar-se per a l’entrevista i reformular el currículum per adaptar-lo al llenguatge dels algoritmes i que així l’acabin prioritzant.

Segons una enquesta publicada aquesta setmana per Infojobs, el 16% de les empreses espanyoles fan servir eines d’IA en els processos de selecció o tenen previst fer-les servir l’any vinent. No obstant, empreses especialitzades en reclutament com Adecco ja intervé en la meitat dels processos. «Un consultor treballa 40 hores a la setmana, la intel·ligència artificial és operativa 24/7», afirma la directora d’atracció de talent d’Adecco, Sara Álvarez. ¿En què s’utilitza la intel·ligència artificial? Principalment en el cribratge de candidats, és a dir, a separar el gra de la palla quan a una oferta de feina s’hi presenten centenars o milers de candidats. 

Feta la llei, feta la trampa

Tot i que també es fa servir –i cada vegada més– quan les empreses busquen perfils específics i no els troben. Llavors els algoritmes intervenen per localitzar, tant via bases de dades internes com xarxes socials com LinkedIn, persones que no estan activament buscant feina però sí que encaixen amb el que busca la corporació. Tot i que en aquest aspecte «encara està una mica verd», segons matisa el conseller delegat de Ceinsa, Josep Capell. 

El màxim responsable d’aquesta consultora amb 30 anys d’experiència augura que la sofisticació dels processos esmentats anirà a més i que la intel·ligència artificial avaluarà, per exemple, amb quina freqüència els candidats actualitzaran el perfil de LinkedIn, que es podrà associar a un perfil més proactiu i amb iniciativa. També apunta al segment de negoci que s’obrirà per a aquelles firmes que creen programes que llegeixin amb precisió les paraules clau que utilitzaran altres programes per buscar candidats. I per un mòdic preu ofereixin a les persones que volen aquesta ocupació un avantatge tàctic respecte a la resta de candidats.  

«És el futur», assenyala el director d’innovació de la ‘cercatalents’ Hays, Aitor Larrauri, sobre l’auge de la intel·ligència artificial en el reclutament. Un futur, però, que serà més immediat per a les grans empreses que per a les petites. Segons explica el secretari general de Pimec, Josep Ginesta, la gran majoria de pimes fa ús del ‘boca-orella’ a l’hora de buscar candidats quan ha d’omplir una vacant. I menys del 20% recorre a serveis externalitzats de consultores que sí que poden fer servir la intel·ligència artificial. 

El dirigent patronal reconeix que els processos cada dia s’aniran sofisticant més, amb l’objectiu de trobar el perfil idoni i això passarà per elevar el pes de les noves tecnologies. No obstant, tots els experts consultats descarten l’escenari en què una empresa contracti directament un nou treballador sense veure’l, únicament fiant-se de la tria d’un algoritme. Perquè els elements subjectius, com la presència, el carisma, l’oratòria i les motivacions més personals, difícilment podrà quantificar-les una màquina.  

Riscos i biaixos de la IA 

¿És neutra i immaculada la intel·ligència artificial o sota els algoritmes hi pot haver biaixos que perjudiquin més o menys determinats col·lectius? Els experts consultats apunten que la intel·ligència artificial pot ajudar a reduir biaixos mitjançant l’’anonimització’ de dades, però també reconeixen que pot acabar reproduint els prejudicis de l’ésser humà que la dissenya. I en els processos de selecció aquests prejudicis poden tenir un pes determinant.  

Notícies relacionades

Daniel Susskind: «La irrupció de partits antimàquines davant l’auge de l’IA és totalment factible»

«Això canvia les regles del joc»: la intel·ligència artificial impulsa una nova era de propaganda política

La Fundació Iseak ha publicat recentment les conclusions d’un experiment que pretenia respondre científicament a la pregunta de si les empreses discriminen els candidats a una oferta d’ocupació per l’edat. Una pràctica explícitament prohibida per llei i que fins i tot ha sigut denunciada per organitzacions empresarials, com la patronal Conpymes, que ha portat aquesta qüestió al Defensor del Poble. 

Tornant a la Fundació Iseak, l’experiment va consistir a enviar 1.600 currículums ficticis a 800 vacants d’ocupació publicades al portal Infojobs –que utilitza IA, entre d’altres, per als cribratges– per a les ciutats de Barcelona, Madrid i Euskadi. Dos currículums amb característiques similars (nivell educatiu, tipologia de feines realitzades o gènere) per a la mateixa oferta, un d’una persona de 35 anys i l’altre de 49 anys. Resultat: La probabilitat de rebre una resposta per part de les empreses és 50% més baixa per a les persones grans.