Entendre-hi + Els desafiaments laborals en la maduresa

De les tres etapes vitals encara vigents i gairebé indiscutibles –educació, vida laboral activa, jubilació– passarem a una societat en què serà normal i necessari viure múltiples etapes, en una concepció diferent de la vida professional.

De forma recurrent, la conveniència o no d’allargar la vida laboral apareix als mitjans de comunicació com un tema de debat, obert a la polèmica i a les circumstàncies del moment, un tema d’importància estructural que es tracta amb mentalitat de curt termini, el que imposa el calendari electoral. Un debat serè i atenent les noves situacions que propicien la tecnologia i l’augment de l’esperança de vida no té lloc en el soroll mediàtic, ni tampoc en les argumentacions que es donen a la pràctica parlamentària, centrada en frases ocurrents que, a tall de tuit audiovisual, busquen impacte en seguidors i xarxes socials. 

Les etapes de la vida requereixen en aquest segle XXI una altra atenció. Un dels èxits de la nostra societat és la prolongació de la vida, en bones condicions de salut. Un infant que neix avui, d’acord amb les projeccions d’esperança de vida, té alta probabilitat d’arribar als 100 anys, un recorregut molt més llarg del que existia a mitjans del segle XX, quan es van generalitzar les normes i costums que s’apliquen a Europa. Paral·lelament, la tecnologia crea i destrueix llocs de treball, de manera que moltes activitats futures tindran un contingut que encara no coneixem. 

Davant longevitat i l’impacte tecnològic, la societat genera reaccions diferents. S’accepten, sense cap contestació, titulars en premsa que diuen als joves que encara no es coneixen els futurs llocs de treball per als quals han de preparar-se, però això no produeix cap reacció, ni en els mateixos joves ni tampoc en els responsables de preparar la formació per al futur, pendents de plantejaments burocràtics de la gestió educativa i els seus indicadors en aparença rellevants. 

D’altra banda, la simple menció d’una cosa tan perfectament previsible com la necessària prolongació de la vida activa produeix rebuig immediat des de diverses esferes d’una complexa constel·lació de posicions basades en els estàndards, normes i costums de meitat del segle passat. Es pren com una amenaça i pèrdua de drets.

Una longevitat més gran, en bones condicions personals, implica la revisió d’aquesta trajectòria vital de tres etapes que s’esmentava al principi. La vida futura que tendeix als 100 anys no ha de tenir una trajectòria pròpia de moments històrics anteriors, on les persones passaven a la inactivitat professional i els quedaven pocs anys de vida. Avui els en poden quedar 30.

Ens dirigim cap a una vida professional més llarga, cosa que no vol dir dedicar-se al mateix, sempre. L’experiència en una professió pot aportar un enorme potencial per desenvolupar noves activitats.  

Tot això ha de plantejar-se, i això sí que és revolucionari, dins un marc de llibertat d’elecció, en un entorn laboral (empreses), normatiu (governs) i psicològic (persones) que tingui com a premissa aquesta llibertat.

Això implicarà models de gestió, al principi, més complexos. Per exemple, no es tracta que els qui exerceixin un càrrec en una organització segueixin sempre en aquesta posició, sinó que aportin el seu coneixement a projectes nous o a la formació de joves com a mentors; o a la inversa, creant equips en què el mentor és el jove, en un esquema definit com ‘reverse mentoring’. Empreses, autoritats i també les persones s’han de preparar en un marc d’opcions lliure i obert. 

Sobre això gravita un factor que no hem d’obviar, que és la qualitat en el desenvolupament d’una professió o d’un treball que permeti la realització personal. Tenint sempre en compte que hi ha activitats que, per la seva duresa física, no s’han d’allargar. En aquests casos, convindrà no prolongar aquesta etapa laboral i escrutar la possibilitat d’orientar-se cap a altres activitats amb el mateix valor social i, per tant, amb valor al mercat.

Els professors Lynda Gratton i Andrew Scott de la London Business School han treballat sobre aquests temes en diverses obres, i destaquen aspectes que són molt rellevants per al futur de les persones i les empreses. En suma, proposen una vida de múltiples etapes i no només de tres. Una cosa que requereix una actitud proactiva, en què cada persona s’esforci a formar-se, a crear-se actius intangibles –coneixements i relacions– que després podrà utilitzar en altres activitats.

No es tracta de caminar cap a un món de pèrdua de drets, sinó cap a una societat en què l’èxit del progrés té conseqüències que s’incorporen a la normalitat de la vida en les pròximes dècades.  

El debat sobre el futur de les pensions s’ha convertit en un dels grans ‘trending topic’ a Espanya. Preval la preocupació que la retirada del mercat laboral de les generacions més longeves no trobi contrapartida amb la incorporació de noves cohorts que equilibrin la balança. Un desajust motivat per un context demogràfic que combina una creixent esperança de vida amb una taxa de natalitat en decadència.

En els últims mesos i, arran de les notícies sobre el projecte de llei que afecta la reforma de les pensions, s’està parlant molt sobre la prolongació de l’edat de jubilació –qüestió important, per coherència demogràfica–. No obstant, no es presta prou atenció a un dels reptes més grans que la nostra societat i el nostre mercat laboral tenen pendent: l’aposta pel talent sènior. En altres paraules retardar l’edat de jubilació pot ser una mesura necessària, sí, però no resulta compatible, ni coherent, amb les barreres que continuen trobant les persones de més de 45 anys en l’àmbit professional. ¿Com poden els treballadors ampliar els anys en actiu si continuen imperant estereotips que, a partir dels 45 o 50 anys, frenen enèrgicament la seva inclusió laboral? «Exigències salarials superiors», «competències desfasades» o «menor flexibilitat» són alguns dels prejudicis que acaben ocasionant grans perjudicis per a la competitivitat empresarial.

Tinguem en compte que les persones de més de 45 anys tenen un pes cada vegada més alt entre els nostres empleats, accionistes, clients o proveïdors, i depèn d’ells, en gran manera, l’èxit de les empreses. Es tracta, per tant, d’un dels grans grups d’interès per al qual hem de dissenyar un nou marc de relacions sòlides i duradores, que passen pel compromís encertat del sector públic, de l’àmbit privat i del mateix sènior.

En primer lloc, les administracions públiques han d’incentivar l’ocupació dels majors de 45 anys com a mesura essencial, i complementària, perquè l’augment de l’edat de jubilació pugui materialitzar-se. Les polítiques actives d’ocupació, els subsidis vinculats a programes d’ocupabilitat o la compatibilització de l’exercici de la tasca professional amb el cobrament de la pensió en totes les seves modalitats seran imperatius per garantir un Estat del benestar sostenible en el temps. 

Les empreses, per la seva banda, han d’incorporar el talent sènior al seu quadro de comandament, garantint unes polítiques d’atracció del talent inclusives, sense que hi hagi lloc a discriminació per raó d’edat, així com una aposta per l’aprenentatge permanent, de manera que els treballadors no vegin minvat el seu rendiment a mesura que compleixen anys sinó que, molt al contrari, la seva experiència i bagatge professional es converteixin en valor afegit.

En tercer lloc, però potser el més important, cal tenir en compte que els sèniors són els veritables protagonistes. Són la palanca que acciona el canvi de paradigma, els que han de ser conscients, en primer lloc, de l’important paper que exerceixen, mostrant-se oberts al reciclatge professional i a les noves vetes d’ocupació. En aquest camí, cal incidir especialment en les competències digitals i en les habilitats toves, que avui cotitzen a l’alça: resiliència, motivació, esperit col·laboratiu, empatia, capacitat d’adaptació o curiositat.

La progressiva tornada a la normalitat després dels mesos més durs de la pandèmia ens ofereix una oportunitat històrica per tornar a començar, amb bon sentit, construint aquest nou marc que exigeix la implicació i coordinació de tots els agents socials.

Des de la Fundació Adecco estem intensificant aquest missatge i reforçant el desenvolupament de dues línies de treball fonamentals. En primer lloc, acompanyant les nostres empreses col·laboradores en la posada en marxa de polítiques de diversitat, equitat i inclusió, que empoderin els aturats majors de 45 anys i garanteixin la presència del talent sènior a les companyies. En segon lloc, acostant-nos més que mai als aturats de llarga durada de més de 45 anys, a través d’un acompanyament personalitzat que els permeti accedir al mercat laboral en el menor temps possible.

Notícies relacionades

¿Quant viuen els gats?

L’encaix constitucional de la llei d’amnistia

D’aquesta manera, a més, som conseqüents amb l’Agenda 2030 i la seva premissa de reconèixer els sèniors com a indiscutibles agents actius de creixement i desenvolupament de la societat.

En síntesi, el futur del país i del sistema de pensions no podrà ser sense els sèniors. En un mercat laboral amb uns professionals que tenen una mitjana d’edat cada vegada més alta, urgeix desbrossar el seu camí cap a l’ocupació i dotar-los del protagonisme que els correspon.