Les grans empreses atrauen el talent jove amb projecció de futur

Captar i atraure talent és un dels grans reptes que afronten les empreses espanyoles. El 98% de les companyies van haver de buscar talent nou el 2025 i la gran majoria van reconèixer que havien tingut dificultats per captar-lo, segons l’informe Claves del nuevo equilibrio laboral: tendencias y retos 2026, de Pluxee. L’escassetat de perfils adequats, així com les discrepàncies en qüestions crítiques com el salari i el model de treball, obliguen les empreses a afinar l’enginy i a presentar propostes de valor que sedueixin el talent jove per captar-lo i fidelitzar-lo.

Són diverses les raons que expliquen aquestes dificultats per sumar talent en les empreses malgrat que cada any més de 800.000 estudiants de grau accedeixen a programes de pràctiques a Espanya, segons el Llibre blanc de les pràctiques, de la Xarxa de Fundacions Universitat-Empresa (Redfue). D’una banda, hi ha un desajust competencial, diu Iñaki Saltor, partner de Bevolutive i conseller de Saltor Talent.

"El món, tant en l’àmbit digital com en temes de gestió de dades i fins i tot de lideratge, evoluciona molt de pressa. En canvi, la formació en aquests estudis no hi va tant, de ràpid, i això comporta problemes per trobar talent per a posicions concretes", explica Saltor. D’altra banda, hi ha un canvi demogràfic i les expectatives del talent "són més exigents".

"Les noves generacions, i la societat en general, volen més flexibilitat, un líder millor, més equilibri. I de vegades les propostes que fan les companyies no són gaire competitives", assenyala Esther Comabella, directora de recursos humans i professora amb més de 26 anys d’experiència. "El que els joves demanen clarament queda molt lluny del que demanen altres generacions", apunta, de manera que les empreses s’han d’adaptar "d’una manera àgil i fluida a les diverses realitats".

Propostes de valor

Davant les dificultats per cobrir vacants resulta clau desenvolupar el talent intern. Vuit de cada deu empreses, el 82%, van apostar per programes de formació interna per reforçar les habilitats dels seus equips. Això sí, el fet realment diferencial és presentar una proposta de valor per mirar d’atraure i fidelitzar el talent, i també potenciar els que ja formen part de la companyia.

La vintena edició del rànquing Merco Talento 2025, que assenyala quines són les millors companyies per captar i fidelitzar els professionals, ha tornat a situar al podi Inditex, Iberdrola i Repsol. Completant el top 10 hi ha Coca-Cola, el BBVA, Mercadona, CaixaBank, Mapfre, Ikea i Mahou San Miguel, totes elles capaces d’atraure i assegurar el talent pel seu lideratge i reputació, amb diverses iniciatives i programes.

Inditex, per exemple, a més d’oferir programes de formació contínua i promoure la mobilitat interna, va posar en marxa el 2016 una estratègia de diversitat i inclusió per fomentar "un entorn de treball més igualitari, divers i inclusiu". Iberdrola, per la seva banda, té un ferm compromís amb el medi ambient com a eix central del seu treball, amb un propi model de lideratge que té com a focus "el desenvolupament de líders transformadors que dirigeixin el canvi".

CaixaBank, setena en el rànquing per segon any consecutiu i amb la certificació Top Employers, disposa del programa de formació interna Development by skills, una formació que permet actualitzar constantment les habilitats que requereixen els empleats en un moment de canvi com l’actual, a més de diversos programes de captació de talent com els premis WonNow de talent femení, dissenyats per acompanyar-los en l’inici de la carrera professional una vegada han acabat els estudis.

Models retributius

El 71% dels treballadors s’estimen més un model retributiu que combini salari i beneficis socials i retribució flexible, enfront del model tradicional de salari fix. A banda, més de la meitat prioritzarien una oferta amb beneficis socials davant un salari lleugerament superior, segons Pluxee.

Entre les estratègies de fidelització més ben valorades pels joves hi ha els plans de beneficis (43,6%), una comunicació interna recurrent i transparent (42,1%) i el teletreball i facilitats per a la conciliació laboral (41,6%); també la formació i desenvolupament professional, polítiques de diversitat, igualtat i inclusió i programes de benestar i salut.

Una empresa resulta atractiva per als joves si veuen que els hi espera "un futur prometedor", destaca Mercedes Collantes, fundadora i sòcia de Vallejo Asociados. En això hi té un paper important que la companyia sigui una marca reconeguda i potent, i també que estigui alineada amb els valors de l’empresa.

Un dels aspectes més valorats de CaixaBank, expliquen fonts de l’entitat, és el seu projecte de futur. "La capacitat d’innovació, la notable inversió prevista per als pròxims anys en transformació digital i una missió i uns valors clars: contribuir al benestar financer dels nostres clients i al progrés de tota la societat a través d’una manera diferent de fer banca", assenyala.

En la proposta de valor per a l’empleat, CaixaBank afegeix que treballa en diverses dimensions, com el progrés de l’empleat, un model de desenvolupament per competències personalitzat i adaptat a cada rol, mobilitat interna i oferir rellevància al benestar, la flexibilitat i la conciliació. L’entitat incorporarà 3.000 perfils joves i tècnics de menys de 35 anys en el marc del seu pla estratègic 2025-2027, en àrees clau com ara la tecnologia, la sostenibilitat i la digitalització.

Notícies relacionades

El fabricant de Frit Ravich rep l’‘Oscar’ de la seguretat alimentària

Les noves generacions necessiten sentir suport

Una de les iniciatives que estan adoptant moltes de les grans empreses és treballar per objectius o projectes. "Els equips de treball multidisciplinaris i la rotació de projectes no només resulten estimulants des del punt de vista de continguts, sinó també perquè vas coneixent la gent de l’organització. T’acostumes a tenir més flexibilitat mental, suposa un repte i evita que t’adormis", afirma Collantes.

Les empreses, argumenta per la seva banda Comabella, necessiten incorporar cada vegada més perfils plug and play, això és, "perfils que requereixin poca inversió inicial en formació i que puguin començar a ser operatius com més aviat millor". Perfils, per tant, àgils i amb capacitat d’adaptació.