«Hi ha molt poca transparència, toca dotar de llum i taquígrafs les remuneracions»

«Jo el que crec que tocaria fer és dotar de transparència, llum i taquígrafs, aquestes remuneracions que de vegades es concentren en el fix, però també hi ha parts variables», proposa Gener. Per a això, advoca per afavorir els entorns «meritocràtics» amb remuneracions «subjectes a objectius, que siguin mesurables i transparents» i, així, eliminar qualsevol discriminació possible en el salari.

La retribució mitjana actual d’un directiu és de 85.985 euros bruts anuals, mentre que la de la seva homòloga és de 74.199 euros (cosa que representa una diferència del 15,9%), segons un informe d’ICSA i EADA Business School. És a dir, una dona directiva guanyaria de mitjana uns 11.000 euros menys a l’any o, el que és el mateix, treballaria 76 dies gratis.

La presidenta de la Federació Espanyola de Dones Directives, Executives, Professionals i Empresàries (Fedepe), Ana Bujaldón, reconeix que tot i que a la gran empresa hi ha una «tendència a l’equiparació retributiva», encara persisteix la bretxa de «situacions heretades», sobretot en sectors més masculinitzats. A més, afegeix una segona derivada del problema i és que els departaments que dirigeixen les dones són els que tenen menys pressupost. «I sense pressupost no pots fer gaires coses», explica. «Les dones directives i conselleres han de tenir poder i reconeixement», afegeix.

Entre les direccions d’una empresa, la de Recursos Humans és la més feminitzada (el 52% són dones, segons dades de Fedepe) i també sol ser la que comporta uns menors plusos retributius. «A l’àrea de Màrqueting i Comunicació, les dones són un 37% mentre que a Jurídic, representen un 29%. Un just 25% en direcció financera, un 21% en Operacions/Producció, un 20% en àrees i unitats de negoci, un 14% en direcció comercial i un alarmant 2% en Tecnologia», remarca Bujaldón. 

Notícies relacionades

La UE obre un nou front contra la Xina per les traves a material sanitari europeu

Iberdrola accelera cap a un altre any rècord al duplicar el benefici

El problema s’estén a l’escassa representació femenina en els equips de direcció i en els consells d’administració, tot i que en aquests últims no es produeix aquesta discriminació salarial perquè les retribucions són fixes en funció del càrrec i de les comissions, però independentment del gènere.

No obstant, en els últims anys ha quedat demostrat que «mesurar és una maneta de canvi molt important si després es fa pública o es difon aquesta informació», precisa la presidenta d’Atrevia, Nuria Vilanova. Per a mostra l’informe que realitza anualment Atrevia i l’IESE posant el focus en el nombre de conselleres de les empreses de l’Ibex –han passat de 53 el 2010 a 124 el 2020–. «Vèiem que cada vegada que presentàvem un informe passava molt poc temps fins que incorporaven a una consellera», precisa Vilanova. Però aquesta evolució de l’Ibex, no es replicava en la resta de cotitzades que no analitzaven ni exposaven al públic. «El que no es mesura, no canvia. I si mesures, però no poses el focus el resultat és menor», rebla Vilanova.