Planificar la igualtat: bones intencions que les empreses tenen pendent de portar a la pràctica

Els plans d’igualtat són el full de ruta d’una empresa per organitzar-se i promoure la paritat de condicions entre homes i dones. En teoria haurien de fer de manual d’instruccions, tot i que a la pràctica són un animal gairebé mitològic en l’ecosistema empresarial espanyol. A Catalunya, el Departament de Treball únicament té constància que 93.382 persones treballen en una companyia amb un pla d’igualtat inscrit formalment. És a dir, dels 2,7 milions d’assalariats en actiu a Catalunya, únicament el 3,4% es regeixen per un d’aquests plans.

Segons la llei d’igualtat del 2011, totes les empreses de més de 250 empleats haurien de tenir un d’aquests fulls de ruta. El problema és que no ha existit fins ara l’obligació de registrar públicament els esmentats plans, amb les dificultats consegüents per controlar el compliment de les companyies per part de les administracions. El Govern de Pedro Sánchez, d’una banda, i el Govern de la Generalitat, de l’altra, estan legislant actualment i en paral·lel per controlar el compliment de l’esmentada llei i ampliar la seva vigència cap a les pimes, on treballen el 70% dels ocupats catalans.

L’Executiu va fer el primer pas en el Consell de Ministres del primer de març, en què va aprovar via reial decret una reforma de la llei d’igualtat que feia obligatori el registre i baixava de 250 treballadors a 50 el mínim requerit. El problema és que l’esmentada mesura la va aprovar el Govern amb unes eleccions a l’horitzó i el reglament que concreti la llei sense desenvolupar. Per això, la directora d’Igualtat de la Generalitat, Mireia Mata, considera que serà la legislació catalana la que primer requereixi a les empreses aquest esforç en paritat. "Esperem tenir-la aprovada i funcionant abans de l’estiu", assegura.

Planificar per evitar la segregació

Actualment en el Departament de Treball de la Generalitat hi ha registrats 147 plans d’igualtat. Un d’aquests és el de l’empresad’autobusos Sagalés, que, amb 121 empleats, no tenia l’obligació fins ara de tenir-ne un. "El nostre és un sector molt masculinitzat i el 2009 ens vam adonar que havíem de corregir-lo", comenta el director de recursos humans de l’empresa, Albert López.

En aquests 10 anys, la ràtio de dones en plantilla continua sent minoritari, però no ha deixat d’augmentar. Si el 2009 elles representaven el 5,9% dels treballadors, el 2019 representen el 12,6%. “El nostre objectiu és que el 2025 siguin el 40%”,afirma López. En el seu comitè d’administració, cinc dels 11 integrants ja són dones. Per a empreses que participen en adjudicacions de contractes públics, tenir un pla d’igualtat es tradueix en avantatges per aconseguir adjudicacions.

Una de les vies que explora Sagalés per augmentar la paritat de la seva plantilla és la discriminació positiva en les noves contractacions. Actualment, segons explica el director de recursos humans, tenen un conveni de col·laboració amb quatre centres de formació, en què les alumnes poden fer pràctiques i segons el qual Sagalés adquireix el compromís de contractar el 60% de les becàries.

Una discriminació positiva que també aplica a Espanya la multinacional Ikea. Aquesta empresa va actualitzar a finals del 2018 el seu pla d’igualtat, per introduir una clàusula que segons la qual, en els processos de selecció “en condicions equivalents d’idoneïtat, accedirà al lloc la persona del sexe menys representat en l’àrea de negoci i lloc de treball”. “Intentem obrir oportunitats en sectors que de forma natural tendirien a concentrar més treballadors d’un gènere o un altre”, diu la directora adjunta d’Ikea Badalona, Francisca Jiménez. L’objectiu de la multinacional sueca per al 2020 és una mica més ambiciós que Sagalés: eliminar completament la bretxa salarial entre els seus treballadors.

Esforç extra per a les pimes

Notícies relacionades

«Feu vaga per nosaltres»

Vaga del 8 de març, Dia de la Dona: Manifestacions a Madrid i Barcelona | Directe

Les grans empreses, amb les multinacionals al capdavant, tendeixen a complir-los i prodigar-se més amb els beneficis contemplats en els seus plans d’igualtat, segons assenyala la secretària d’Igualtat de la UGT Catalunya, Eva Gajardo. Ikea, per exemple, ja habilitava als seus treballadors permisos de paternitat de set setmanes o, des del 2018, utilitza el mecanisme del currículum anònim per evitar discriminacions. No obstant, aquests casos, segons Gajardo, són minoritaris i els sindicats estan a l'espera de veure com el Govern central i el Govern català desenvolupen els seus reglaments. També exigeix més recursos per a Inspecció de Treball, perquè aquesta s’asseguri que les empreses compleixen els seus compromisos.

Si bé multinacionals com Ikea estan en condicions d’oferir als seus treballadors els beneficis abans esmentats, per a les pimes això implica un esforç econòmic que no sempre poden assumir. Així ho defensa la responsable d’Igualtat de Pimec, Itziar Ruedas, que demana a les administracions ampliar els ajuts públics perquè les petites i mitjanes empreses puguin complir sense sobreesforços les modificacions en matèria d’igualtat. Ruedas posa com a exemple la convocatòria d’ajuts a nivell estatal de fins a 9.000 euros per a les empreses d’entre 30 i 250 treballadors que per primera vegada elaborin i registrin un pla d’igualtat.