Teletreball i presencialitat

Una de les conseqüències més evidents i visibles de la irrupció de la pandèmia va ser la implantació majoritària del treball a distància o teletreball. Les estrictes mesures de seguretat i la voluntat de frenar els contagis van comportar un nou tipus de relació entre empreses i treballadors, amb dos factors a tenir en compte: el fulgurant ascens d’una modalitat que fins aleshores era residual, i la ràpida, i de vegades precipitada, adaptació a un nou panorama laboral que generava per igual elogis i dubtes. Entre els primers, la possibilitat d’establir nous paràmetres en l’entorn laboral, d’arribar a nivells més alts de conciliació familiar i disfrutar d’unes condicions més saludables i sostenibles. Entre els dubtes, la necessitat de disposar d’unes normes clares de funcionament (des de les franges horàries i el control fins a la necessària desconnexió o les despeses associades al teletreball), el temor de l’aïllament o les hipòtesis per arribar a establir la necessitat, provocada per la pandèmia, com una alternativa vàlida i fins i tot desitjable de futur.  

A través de les diferents etapes de restriccions i noves onades de la Covid-19, amb relaxacions, però també amb noves mesures per aturar l’evolució del virus, el teletreball s’ha instal·lat com una possibilitat confirmada per la realitat amb perspectives de consolidació en els plans de futur de grans companyies i pimes. Ara com ara, també és veritat que s’ha reduït el flux inicial. Segons l’última Enquesta de Població Activa (EPA), en el segon trimestre del 2021 hi havia un 9,4% dels ocupats que treballaven des del seu domicili, davant l’11,2% del primer trimestre. Les causes s’han d’atribuir tant a un estat general sanitari més favorable (amb un alt percentatge de vacunació entre la població adulta) com a un replantejament de l’opció del teletreball com alternativa generalitzada. Moltes dinàmiques de treball han sigut possibles des de la distància i tant treballadors com institucions, organitzacions i empreses han après de l’experiència, però també és veritat que la presencialitat és, ara com ara, irremplaçable en molts casos. 

S’imposa, amb l’arribada del nou curs, el retorn a una certa normalitat progressiva en l’àmbit laboral i, sobretot, l’establiment d’un marc legal que defineixi amb claredat la noció de teletreball i els seus detalls. Així ho pretén la Llei 10/2021 del Treball a Distància, aprovada el juliol com a conseqüència de la reforma urgent de l’Estatut dels Treballadors, aprovada el 2020. Marca el concepte i els límits del teletreball (un 30% de la jornada, el que equival a uns dos dies per setmana, en un període de referència de tres mesos) i explicita que, per exercir-lo, hi ha d’haver un acord firmat entre les parts, amb assumpció per part de l’empresa de les despeses extra que el teletreball exigeixi i amb especificació dels drets del treballador i les particularitats de la nova modalitat. D’aquesta manera, s’obre la possibilitat que s’acabi instal·lant un tipus d’estructura híbrida, un model mixt, pactat i reversible, que combini de manera flexible el treball des de casa amb una presencialitat que asseguri els mínims de protecció sanitària. Perquè sigui efectiva, els convenis per sectors s’hauran d’adaptar a la nova legislació, amb continguts mínims que regulin les peculiaritats i que es puguin adaptar als canvis, que també vindran marcats per l’evolució de la pandèmia.