‘Job hopping’

Salts laborals per a uns quants

  • La cara b de la precarietat: quan el canvi continu d’ocupació és voluntari

  • El 'job hopping' es reserva a joves molt especialitzats

Salts laborals per a uns quants
3
Es llegeix en minuts
Alicia Navarro
Alicia Navarro

Redactora del suplement 'actius'

ver +

Patricia Rodríguez (nom fictici) té 26 anys i treballa des de fa menys de cinc mesos com a tècnica comptable en una important companyia logística. Des que va acabar els estudis a la universitat, cap al 2017, ha treballat per a quatre empreses diferents. Una feina per any. En totes va presentar la seva carta de renúncia. «No em sentia realitzada, no hi aprenia res nou, aquests llocs de treball no aportaven valor a la meva carrera», explica com a resposta a per què va abandonar els llocs anteriors. Potser ni ella mateixa ho sap, però Rodríguez és una autèntica ‘job hopper’.

Aquest anglicisme fa referència a una tendència laboral que es dona entre un col·lectiu molt determinat de joves, amb titulacions en àrees com ciberseguretat, anàlisi de dades, computació al núvol, enginyeries i serveis. Aquests mil·lennistes i membres de la Generació Z ‘salten’ d’una ocupació a un altra de forma voluntària cada poc temps a la recerca de nous reptes laborals que els motivin. Aquesta tendència, amb orígens nord-americans, però que està trobant el seu petit espai a Espanya, xoca de cara amb la precarietat laboral que viuen milers de joves. La tònica general entre els de menys de 35 anys són baixos salaris i elevada rotació involuntària als contractes, cosa que llasta inevitablement el seu futur. De fet, l’última Enquesta de Població Activa (EPA) va xifrar en un 40% la taxa d’atur juvenil.

És per això que Manel Fernández, professor de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), ‘coach’ d’empreses i especialista en treball, recorda que molts joves no es poden permetre canviar de feina al seu gust, per la qual cosa no és correcte parlar del ‘job hopping’ com una tendència generalitzada. És més, assegura que «els joves amb poca qualificació patiran molt en els pròxims anys». 

No obstant, en un mercat laboral estancat, s’obren camí els ‘job hoppers’, un grup minoritari de joves molt especialitzats que són capaços de «proposar una oferta de valors diferencial basada en l’especialització, en l’experiència, en les recomanacions i en els assoliments», explica Fernández. Tot això els permet poder assolir la tan desitjada, per d’altres, estabilitat laboral en una única empresa: però ells no la desitgen. A diferència de les generacions anteriors, la idea de jubilar-se després d’haver passat tota la vida treballant per a la mateixa companyia no va amb els ‘job hoppers’. «Es tracta d’un candidat que no vol sentir-se lligat, vol ser amo de la seva pròpia vida professional, fuig de polítiques empresarials poc innovadores i convencionals», descriu Raquel Izquierdo, directora de selecció d’Adecco a Catalunya. 

A causa del seu afany per «no sentir-se lligats», junt amb una permanència més curta entre els membres de la plantilla, podria portar a pensar que els ‘job hoppers’ tenen una lleialtat laboral nul·la cap a l’empresa que els contracta. Però res més lluny de la realitat. Almenys ho considera Fernández, que assegura que aquests empleats mentre són en una empresa se senten compromesos. «Una altra cosa és que el compromís sigui per a tota la vida i això no s’ha d’interpretar com una falta de lleialtat, sinó com un canvi en els processos», comenta.

Si volen aconseguir el talent d’aquests joves ‘privilegiats’, les empreses han de deixar de veure amb mals ulls aquests ‘salts’ en el currículum i adaptar-s’hi. Així ho creu Izquierdo, que assegura que «els temps canvien i les empreses també han de fer-ho acceptant aquest nou entorn». Però no és un procés fàcil. Segons una enquesta portada a terme per la consultora de recursos humans Robert Half, el 44% dels directius declara poc probable contractar un ‘job hopper’ per temor de perdre’l a curt termini. Izquierdo comprèn aquest temor, ja que quan una persona abandona un projecte l’empresa ha de començar de zero amb un altre empleat, i «formar-lo, introduir-lo en la cultura de l’empresa. Suposa un cost de temps i diners, qualsevol fuga de talent». 

Notícies relacionades

Llavors, ¿resulta rendible contractar un ‘job hopper’? Fernández es mostra clar i respon un rotund ‘sí’. Anima els reclutadors que no es quedin amb el negatiu, sinó que vegin la part positiva d’aquests professionals i aprofitin el valor que poden aportar a l’empresa. «Són persones amb alta capacitat d’adaptació, curioses, creatives, amb afany de creixement, transparents, organitzades i enfocades en els resultats», explica. Característiques amb què encaixa Rodríguez, que tot i assegurar que està molt a gust a la seva feina actual, al preguntar-li per un possible canvi d’ocupació en un futur, respon sincera i contundent: «Mai se sap».