La sostenibilitat social com a motor de la competitivitat empresarial

Qualsevol empresa que vulgui continuar creixent en el context actual ha de considerar la sostenibilitat en les seves tres dimensions: l'econòmica, la mediambiental i la social. De fet, les tres es retroalimenten a l'hora de configurar una estratègia empresarial moderna, coherent i competitiva, enfocada a crear valor en un entorn incert i canviant. D’aquestes, la sostenibilitat social és, potser, la que té menys visibilitat, però s’ha convertit en un aspecte fonamental per a moltes companyies tant a nivell intern com extern. En el primer cas, perquè ajuda a retenir el talent i a incrementar la implicació de la plantilla. En el segon, perquè permet connectar amb l'entorn i transmetre els valors de l’empresa a la societat.

La sostenibilitat social té com a objectiu contribuir a una societat que no només sigui mediambientalment responsable i econòmicament viable, sinó també justa, equitativa i inclusiva. No es tracta d’una utopia, sinó d’un mecanisme que contribueix a millorar la competitivitat, tal com es va poder comprovar a la Jornada FIDEM-BBVA de Sostenibilitat organitzada a Barcelona per la Fundació Internacional de la Dona Emprenedora, en col·laboració amb BBVA. L’acte va reunir diverses empresàries que han impulsat iniciatives per millorar el benestar de les seves plantilles i del territori, com la conciliació, la diversitat, la igualtat o la inclusió social. I no ho han fet com un complement afegit, sinó com un eix bàsic de la seva estratègia empresarial, amb resultats tangibles.

Diferenciació i creixement

Toni Ballabriga, director global d’Intel·ligència en Sostenibilitat de BBVA, destaca que “la sostenibilitat social pot convertir-se en un motor de creixement i diferenciació per a les empreses” per quatre motius: permet gestionar millor els riscos reputacionals, incrementa l'eficiència en la gestió del talent, reforça els vincles amb la comunitat i obre noves vies de negoci en segments infrarepresentats. Així mateix, va destacar que cal “un lideratge transformacional amb una mirada a llarg termini, capaç de trobar oportunitats i activar el seu capital relacional per abordar noves solucions que ens facin arribar més lluny”.

La sostenibilitat social s’ha d’entendre, per tant, com un element que ajuda l’empresa a créixer, per exemple, augmentant la implicació dels treballadors en un projecte compartit. Això és quelcom que han comprovat a Mullor Facility Services, que amb 3.500 treballadors ofereix serveis externs de neteja, serveis auxiliars o restauració. “Amb un volum tan gran d’empleats, necessitem un model d’empresa centrat en les persones i el seu compromís”, explica la seva consellera delegada, Mercè Mullor. Així, per exemple, aposten per la promoció interna i fomenten el benestar de les persones amb mesures flexibles de teletreball, formació, diversitat i inclusió. També col·laboren amb el Casal dels Infants del Raval, formant els seus usuaris perquè puguin accedir a un lloc de treball a l’empresa.

Són mesures que, això sí, no poden improvisar-se, sinó que cada cop requereixen una figura especialitzada dins l’empresa. Per això, a Alier, empresa dedicada a la valorització de residus, compten amb una persona responsable de l’impacte social, que vetlla perquè totes les accions socials impulsades dins i fora de l’empresa tinguin coherència, sentit i continuïtat. “El nostre objectiu és que el talent s’enamori de la seva feina gràcies al propòsit, el benestar i l’impacte positiu que generem sobre el territori”, resumeix Elisabet Alier, presidenta de la companyia. Una de les accions més innovadores que han posat en marxa ha estat la creació d’una eina pròpia d’intel·ligència artificial generativa per resoldre tots els dubtes laborals que puguin tenir els treballadors. També promouen enquestes per mesurar l’índex de felicitat de la plantilla (HappyIndex) i col·laboren amb universitats, centres de formació professional, escoles i associacions sectorials i del tercer sector.

Líder amb impacte

Es tracta, sovint, de mesures que afecten per elles mateixes la filosofia de tota l’empresa i impliquen també una transformació del concepte de lideratge que s’havia tingut fins al moment. “Avui més que mai, ser un bon líder, a més d’aconseguir lògicament resultats, implica deixar una empremta positiva en les persones que t’envolten. Un lideratge que inspira, que escolta, que impulsa el creixement personal i professional dels col·laboradors és el que realment transforma equips i construeix cultures organitzatives sòlides i sostenibles”, afirma José Luis Lajusticia, responsable de Cultura, Compromís i Desenvolupament professional a BBVA Espanya.

Una mostra d’això és Alba Carré, CEO de l’empresa de transports Calsina Carré, que ha impulsat un canvi de mentalitat en el sector: “Volem redefinir el concepte de la conciliació dels conductors, redefinint rutes, trams i relleus perquè puguin dormir a casa, millorant també les condicions i la seguretat de la seva jornada”. A partir d’això, estan intentant incorporar cada cop més dones en una feina tradicionalment masculinitzada, a més de promoure l’intercanvi generacional.

La igualtat i la inclusió de la dona són, de fet, un objectiu clau de FIDEM i de les empresàries que formen part de la fundació. Anna Sorli, CEO de Grup Sorli, es va proposar transformar completament l’estructura d’aquesta empresa familiar d’alimentació quan va assumir el lideratge: “Teníem una mirada molt masculina i vaig iniciar un canvi que té un cost, però que també incrementa el sentiment de pertinença gràcies a una gestió que busca adaptar-se a les necessitats de les persones, amb jornades més flexibles, més dies de festa i formació".

Pioneres als anys 70

La conciliació entre feina i vida personal és, segurament, l’element primordial per al benestar dels treballadors i, tot i que a vegades sembli un concepte nou, fa dècades que existeixen experiències en aquest sentit. Ho sap bé Joana Amat, presidenta de FIDEM i vicepresidenta d’Amat Immobiliaris, que ja als anys setanta van decidir que serien una empresa eminentment femenina i que, per això, havien de promoure al màxim la flexibilitat per retenir el talent. “En una època en què ni tan sols existien llars d'infants i es considerava normal que la dona sacrifiqués la seva carrera pel cuidar familiar, vam impulsar un calendari laboral amb sis setmanes de festa per adaptar-nos a les vacances escolars i vam invertir en tecnologia per externalitzar serveis, així com per avançar-nos diversos anys al teletreball”.

Notícies relacionades

BBVA celebra 10 anys de suport a ‘Girona, Temps de Flors’

La sostenibilitat, una «prioritat inajornable» per a les pimes

La sostenibilitat social no només es construeix a partir d’un conjunt de mesures concretes, sinó que es fonamenta en la convicció de les cúpules directives de les empreses, que han de marcar el camí a seguir. Avui dia, és més important que mai que la cultura corporativa sigui atractiva, inclusiva i alineada amb els valors de les noves generacions, tant per retenir talent com per connectar amb la societat. I, per tant, per continuar creixent de manera sostenible en sintonia amb tres vèrtexs que ja no deixaran d’estar connectats: l’econòmic, l’ambiental i el social.