Anar al contingut

normativa insuficient

Tot just el 10% d'empreses compleixen amb els plans d'igualtat

Una dècada després d'establir l'obligació per a les companyies de més de 250 empleats no existeix ni tan sols un registre d'aquests protocols

Agustí Sala

Tot just el 10% d'empreses compleixen amb els plans d'igualtat

periodico

Una dècada després de la seva aprovació, els resultats de l’aplicació de la llei orgànica d’igualtat, que obligava a les empreses de més de 250 empleats a comptar amb plans encaminats a facilitar l’homogeneïtat de condicions entre homes i dones a les empreses ha donat pocs fruits. Aquests plans són un conjunt de mesures que es recullen una vegada fet un diagnòstic previ i que s’encamina a assolir a les companyies la igualtat de tracte i a eliminar la discriminació per raó de sexe, segons la mateixa normativa. 

Diversos estudis indiquen que amb prou feines 10 de cada 100 companyies obligades a tenir plans d’igualtat els han implementat. La consultora especialitzada Leialta considera que el 90% de les empreses «no fan cas de les recomanacions del Ministeri de Sanitat, Serveis Socials i Igualtat d’aplicar mesures d’igualtat i conciliació». Aquesta firma treballa perquè les companyies apliquin mesures per al distintiu d’igualtat que atorga l’Executiu i que requereix complir requisits com una participació equilibrada entre homes i dones en els diferents grups i categories professionals.

En tot cas, les polítiques d’igualtat van ser de les primeres víctimes de l’ajust pressupostari del PP el 2016. Des d’aleshores, ja no hi ha hagut més convocatòries, que es realitzaven des del 2008 i que anaven dirigides a pimes d’entre 30 i 250 treballadors perquè elaboressin per primera vegada aquests plans. Era un estímul que els permetia iniciar el camí dels compromisos en igualtat. Les grans companyies, d’Endesa o Iberdrola a CaixaBank, Abertis o Banc Sabadell, els tenen totes. Algunes d’aquestes encapçalen fins i tot la llista de pes de dones en els consells d’administració. 

Però per a les petites i mesures, per al 2016 s’havia previst una partida pública de 936.446 euros paraplans d’igualtat amb ajudes individuals entre 5.000 i 9.000 euros per empresa. També es va pressupostar una partida de 350.000 euros per a mesures contra la bretxa salarial. Els dos programes van desaparèixer. En la convocatòria del 2015, 136 pimes van accedir a subvencions per 799.970 euros.

Avantatges

Com a avantatges dels plans d’igualtat, a més d’una millor posició concursal davant un contracte amb l’Administració destaca també l’obtenció de subvencions públiques, destaca CCOO. I les sancions per incompliment de la llei són laxes. Es redueixen a perdre automàticament ajudes i l’exclusió de l’accés a aquestes durant sis mesos. 

La regulació no hi ha ajudat gaire. Al no existir un buit legal pel que fa al registre dels mateixos, el Govern no té dades. Així ho va indicar en resposta a una pregunta l’Executiu al diputat socialista Miguel Ángel Heredia. «En cap d’aquests dos supòsits, tant es tracti de plans d’igualtat inscrits en el registre de convenis col·lectius en virtut de l’article 2.1. f) del reial decret 713/2010, com de plans dipositats voluntàriament a l’empara de la seva disposició addicional segona, s’impulsa l’obligació d’omplir un full estadístic, com sí que passa amb els convenis col·lectius. De manera que no és possible conèixer quin nombre de treballadors té l’empresa que presenta el pla d’igualtat ni, per tant, si és o no més gran de 250 treballadors». En resum, «no és possible informar sobre el nombre d’empreses més grans de 250 treballadors que en l’actualitat compten amb plans d’igualtat».

A Catalunya, en l’acord interprofessional que es negocia en l’actualitat entre sindicats i patronals es preveu una comissió específica sobre igualtat. A més a més, hi ha convenis que fan obligatoris aquests compromisos en empreses amb menys de 250 treballadors, segons fonts de Foment del Treball. En l’acord interprofessional a Catalunya per al període 2015-2017 es recollien mesures per a la igualtat de gènere i per escurçar la bretxa salarial i classificacions professionals i estructures salarials que no provoquin un impacte negatiu en les dones. Una recomanació bàsica era «evitar un pes excessiu d’aquells complements lligats a la presencialitat i la prolongació de la jornada». 

0 Comentaris
cargando