Informació publicada en la página 2 de la secció de Tema del día de l'edició impresa del dia 09 de setembre de 2010 VEURE ARXIU (.PDF)
1. Nou model de contracte de referència
ARA
La combinació desitjada de seguretat i flexibilitat s'ha concretat en la reforma del contracte de foment, un model de contracte fix amb la indemnització per acomiadament improcedent de 33 dies de salari per cada any treballat, amb un límit equivalent a 24 mensualitats.
També es revisa el contracte de formació per a joves actualment en vigor.
ABANS
El contracte indefinit ordinari compta amb una indemnització de 45 dies de salari per any treballat, amb un límit de 42 mensualitats. Aquest es manté «incòlume», segons la reforma. Del contracte de foment, que va ser creat l'any 1997, ara s'amplien els col·lectius amb què es pot subscriure aquesta modalitat i es redueix a un mes l'exigència de permanència en la desocupació.
Pel que fa als contractes de formació, l'edat màxima per poder-hi accedir s'augmenta de 21 a 24 anys, amb la clara intenció de reduir al màxim la desocupació juvenil. L'altra mesura que afavorirà aquelles persones que accedeixin al mercat per aquesta modalitat és que tindran accés a l'assegurança de desocupació quan s'extingeixi, encara que no hagin arribat a cobrar el salari mínim durant els dos primers anys.
2. Augmenten les causes del comiat
ARA
En la contractació individual, les causes de l'acomiadament improcedent ja estan fixades en el model de contracte, tant els vigents com els nous.
Una novetat és la precisió sobre la manera com es pot argumentar com a causa d'acomiadament l'absentisme laboral. A partir d'ara, amb el text del Senat, es podrà donar la liquidació a qui falti del seu lloc de treball el 20% de les jornades hàbils anuals o el 25% de dies laborables durant quatre mesos discontinus dins del període d'un any. La condició és que la mitjana d'absències de l'empresa superi el 2,5% en aquest mateix període (el 5% en la normativa anterior). Pel que fa a l'acomiadament col·lectiu, es regula de nou el capítol de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Es podrà acomiadar, amb una indemnització de 20 dies per any treballat si l'empresa acredita «una situació econòmica negativa», en casos com ara l'existència de pèrdues actuals o previstes o una disminució continuada del nivell d'ingressos.
ABANS
No hi havia una definició del tipus de causes econòmiques negatives que podien justificar un acomiadament objectiu, ni s'al·ludia a la possibilitat de pèrdues «previstes».
3. Canvis en el mesurament de la jornada
ARA
Amb l'objectiu de deixar l'acomiadament com a última alternativa, la normativa introdueix una innovadora fórmula de reducció de la jornada laboral, combinada amb una reducció salarial. El text proposat s'inspira en el denominat model alemany. El més destacat d'aquesta fórmula és que quan es pacta aquesta reducció, els treballadors poden completar el seu salari amb una part de l'assegurança de desocupació. I si la reducció acaba en acomiadament, el període per computar l'assegurança de desocupació es retraurà a 180 dies des que es va aplicar la reducció de l'horari laboral. En aquest context de flexibilització de la jornada, també s'aporten noves condicions perquè l'empresari en situació econòmica adversa pugui oferir el canvi de lloc de treball o d'ubicació geogràfica a un empleat per evitar el seu acomiadament.
ABANS
La reducció de jornada i de salaris per afavorir l'adaptabilitat de les empreses es feia sols amb contractes temporals o mitjançant la utilització de la fórmula de l'expedient de regulació d'ocupació temporal i era vist amb reticència pels treballadors per falta d'una normativa clara sobre el seu funcionament perquè no es convertís en un avançament de l'acomiadament.
4. Oferents de llocs de treball més variats
ARA
Les empreses de treball temporal (ETT) podran operar en pràcticament tots els àmbits on es creïn llocs vacants. També es creen agències privades de recol·locació de treballadors que estan a l'atur, en coordinació amb el Servei Públic d'Ocupació Estatal (SPEE, l'antic Institut Nacional d'Ocupació). De fet, actualment l'SPEE només intervé en el 3% de les contractacions que es duen a terme a l'any a Espanya.
La reforma inicia una «obertura» a la col·laboració pública i privada en aquesta matèria encara que s'insisteix en la preservació de la «centralitat» dels serveis públics d'ocupació de caràcter estatal i autonòmic. Aquesta mesura atén les reiterades exigències del Parlament Europeu i coincideix amb els suggeriments d'organismes com l'FMI i l'OCDE.
ABANS
Les ETT han tingut restringida la possibilitat d'oferir els seus serveis en uns quants camps d'activitat. Els més significatius eren els de la construcció, tenint en compte les exigències de seguretat laboral en un camp on els accidents són freqüents. L'altra gran restricció que desapareix és la impossibilitat de gestionar també des del sector privat amb ànim de lucre les ofertes d'ocupació en les administracions públiques.
5. Exigències per cobrar l¿atur
ARA
La principal exigència als que cobren l'atur perquè siguin més actius a l'hora de buscar feina s'ha concretat en el termini màxim de 30 dies perquè un aturat pugui rebutjar una oferta de formació dels serveis públics sense ser sancionat.
A més a més, ara es fixa un límit temporal de tres anys (ampliable a un altre) per als contractes per obra o servei. A partir d'aquest límit es considerarà que el contracte passa a ser indefinit. Aquest límit no regirà en els programes d'investigació de les universitats ni tampoc en grans obres públiques.
Per penalitzar la contractació temporal, s'incrementarà de forma gradual de vuit a 12 dies la indemnització per finalització de contracte.
A més a més, les persones treballadores domèstiques hauran de rebre almenys el 50% del seu sou, que no podrà ser inferior al salari mínim, en metàl·lic.
ABANS
El període de gràcia en què un desocupat podia rebutjar un curs era de 100 dies.
Hi havia menys control per evitar l'encadenament de contractes temporals. A més a més, no existia una part mínima del pagament del sou en metàl·lic per a empleats domèstics.
6. Repartiment en el pagament de les prestacions
ARA
Una part de la indemnització per acomiadament, fins al 8% del total a percebre, es podrà pagar amb càrrec al Fons de Garantia Salarial (FOGASA), sempre que no es tracti d'acomiadaments disciplinaris. L'objectiu és alleujar l'empresa de part «dels costos extintius», segons expressa el projecte de llei.
També es preveu, encara que sense desenvolupar-se en el text en discussió, que es creï un fons individual per acomiadament per a cada treballador. Està inspirat en l'anomenat model austríac, que proposa que una part de la cotització del treballador vagi a un fons especial al qual es podrà accedir en cas de reducció de jornada temporal o d'acomiadament. La discrepància principal és si aquesta assegurança anirà a càrrec a la quota del treballador, de l'empresa o de l'Administració. També es podria cobrar en la seva totalitat en cas d'acomiadament o sumar-lo a la pensió.
ABANS
La funció del FOGASA, en la pràctica, era de garant últim del cobrament del salari -amb molt retard- quan una empresa tancava. No existia la capitalització de la prestació per comiat i la utilització de les cotitzacions per crear un fons especial en cas de comiat o reducció de jornada tampoc estava regulat fins ara.
El més llegit
23/05/2012 Societat
22/05/2012 Societat
El més comentat
El més valorat
El més enviat
 |
 |
 |
 |
 |
